በተጨናነቀው ኪዩቢክሎች ውስጥ፣ ጸጥ ያለ አብዮት እየታየ ነው። የስብዕና ትንተና ዳሰሳ በቢሮ ህይወት ውስጥ ያለውን የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ በዘዴ እየለወጠ ነው። ባልደረቦች የእያንዳንዳቸውን ስብዕና “የይለፍ ቃል” መፍታት ሲጀምሩ፣ እነዚያ በአንድ ወቅት የተናደዱት ጥቃቅን ግጭቶች—እንደ የስራ ባልደረባው የማቋረጥ ልማድ፣ የስራ ባልደረባ ቢ ያላሰለሰ ፍጽምናን ማሳደድ፣ ወይም የባልደረባ ሲ በስብሰባ ላይ ዝምታ—በድንገት ሙሉ ለሙሉ አዲስ ትርጉም አላቸው። እነዚህ ስውር ልዩነቶች በሥራ ቦታ ብስጭት ብቻ መሆናቸው ያቆማሉ; ይልቁንስ ንቁ የመማሪያ ቁሳቁሶች ይሆናሉ፣ ይህም የቡድን ትብብር ከዚህ በፊት ታይቶ በማይታወቅ ሁኔታ ለስላሳ እና እንዲያውም ያልተጠበቀ አስደሳች ያደርገዋል።
I. “የግል ኮድ”ን መክፈት፡ ግጭት ለግንዛቤ መነሻ እንጂ መጨረሻ አይሆንም።
- ከአለመግባባት ወደ ዲኮዲንግ፡ ሳራ ከማርኬቲንግ ትጨነቅ ነበር - እንዲያውም እንደማትተባበር ስትተረጎም - አሌክስ ከቴክ በፕሮጀክት ውይይቶች ወቅት ዝም ሲል። ቡድኑ ስልታዊ በሆነ መንገድ የስብዕና መመርመሪያ መሳሪያዎችን (እንደ DISC ሞዴል ወይም MBTI መሰረታዊ) ከተማረች በኋላ፣ ሳራ አሌክስ ጠቃሚ ግንዛቤዎችን ከማበርከቱ በፊት በቂ የውስጥ ሂደት ጊዜ እንደሚያስፈልገው ተገነዘበች። ከአንድ ስብሰባ በፊት ሳራ የውይይት ነጥቦቹን በንቃት ወደ አሌክስ ላከች። ውጤቱስ? አሌክስ በንቃት መሳተፉ ብቻ ሳይሆን የፕሮጀክት ሥራ አስኪያጁ “የመቀየሪያ ነጥብ” ተብሎ የሚጠራውን ቁልፍ ማመቻቸት ሐሳብ አቀረበ። ሣራ “ቁልፍ የማግኘት ያህል ተሰማኝ” ብላ አንጸባረቀች። "ከእንግዲህ ዝምታ ግድግዳ ሳይሆን ለመክፈት ትዕግስት የሚያስፈልገው በር ነው።"
- ግንኙነትን አብዮት ማድረግ፡- የሽያጭ ቡድኑ “ጉጉ አቅኚ” (ከፍተኛ ዲ) የሆነው ማይክ በፈጣን ውሳኔዎች የዳበረ እና በቀጥታ ወደ ነጥቡ ደረሰ። ይህ ብዙውን ጊዜ ሊዛን አሸንፋለች፣ የደንበኞች አገልግሎት ይበልጥ “የተረጋጋ” ዘይቤ (ከፍተኛ ኤስ) ይመራል፣ እሱም ስምምነትን ከፍ አድርጎታል። የስብዕና ትንተና ልዩነታቸውን አብርቷል፡ ማይክ ለውጤቶች መነሳሳት እና ሊዛ በግንኙነት ላይ ያላት ትኩረት ትክክል ወይም ስህተት አልነበረም። ቡድኑ የምቾት ቀጠናዎችን ለማብራራት "የመገናኛ ምርጫ ካርዶችን" አስተዋወቀ። አሁን ማይክ ፍሬሞች እንዲህ ሲል ጠይቋል፡ “ሊዛ፣ የቡድን ስምምነትን እንደምትከፍል አውቃለሁ፣ ይህ ሃሳብ በደንበኛው ልምድ ላይ ስላለው ተጽእኖ ምን አስተያየት አለህ?” ሊዛ ምላሽ ትሰጣለች፡- “ማይክ፣ አዋጭነትን ለመገምገም ትንሽ ተጨማሪ ጊዜ እፈልጋለሁ፤ እስከ ምሽቱ 3 ሰዓት ድረስ ግልፅ መልስ ይኖረኛል። ግጭት በከፍተኛ ሁኔታ ቀንሷል; ውጤታማነት ጨምሯል።
- የጥንካሬ እይታን መገንባት፡ የንድፍ ቡድኑ ብዙ ጊዜ በፈጠራ ልዩነት (ለምሳሌ የዲዛይነሮች N/Intuitive ባህርያት) እና ለአፈፃፀም በሚያስፈልገው ትክክለኛነት (ለምሳሌ የገንቢዎች S/sensing ባህሪያት) መካከል ይጋጫል። የቡድኑን የስብዕና መገለጫዎች ካርታ መስራት “አድናቂ ተጨማሪ ጥንካሬዎች” አስተሳሰብን አጎናጽፏል። የፕሮጀክት ሥራ አስኪያጁ ሆን ብሎ የፈጠራ አእምሮዎች የአዕምሮ ማጎልበት ደረጃዎችን እንዲመሩ ፈቅዶላቸዋል፣ ዝርዝር ተኮር አባላት ደግሞ በአፈፃፀም ጊዜ ኃላፊነት ሲወስዱ፣ “የግጭት ነጥቦችን” በሥራ ሂደት ውስጥ ወደ “የእጅ መውጫ ነጥቦች” በመቀየር። የማይክሮሶፍት 2023 የስራ አዝማሚያ ሪፖርት ጠንካራ “ርህራሄ” እና “የተለያዩ የስራ ዘይቤዎችን የመረዳት” ቡድኖች የፕሮጀክት ስኬት ምጣኔን 34 በመቶ ከፍ እንደሚያዩ ያሳያል።
II. "የስራ መስተጋብር" ወደ "አዝናኝ ክፍል" መቀየር፡ ለዕድገት ዕለታዊ መፍጨት ሞተር ማድረግ
የግለሰባዊ ትንታኔን ወደ ሥራ ቦታ ማቀናጀት ከአንድ ጊዜ የግምገማ ሪፖርት ያለፈ ነው። መማር በተፈጥሮ በእውነተኛ መስተጋብር የሚከሰትበት ቀጣይነት ያለው፣አውዳዊ አሰራርን ይጠይቃል፡
- “የእለቱ ግለሰባዊ ምልከታ” ጨዋታ፡ አንድ የፈጠራ ድርጅት ሳምንታዊ፣ መደበኛ ያልሆነ “የግል ቅጽበት መጋራት” ያስተናግዳል። ደንቡ ቀላል ነው፡ በዚያ ሳምንት የታዘብነውን የስራ ባልደረባ ባህሪን (ለምሳሌ፡ አንድ ሰው ግጭትን በብቃት እንዴት እንደፈታ ወይም ስብሰባን በብቃት እንደመራ) እና ደግ፣ ስብዕና ላይ የተመሰረተ ትርጉም ያቅርቡ። ምሳሌ፡- “ዳዊት ደንበኛው ባለፈው ደቂቃ መስፈርቶችን ሲቀይር እንዳልተደናገጠ አስተውያለሁ፤ ወዲያው ቁልፍ ጥያቄዎችን ዘርዝሯል (classic High C Analysis!) እኔ መማር የምችለው ነገር ነው!” ይህ ግንዛቤን ይገነባል እና አወንታዊ ባህሪያትን ያጠናክራል. የሰው ሃይል ዳይሬክተር ዌይ ዋንግ “ይህ አዎንታዊ የግብረ-መልስ ዑደት መማር ቀላል ልብ ግን ጥልቅ የማይረሳ ያደርገዋል” ብለዋል።
- “የሚና መለዋወጥ” ሁኔታዎች፡- በፕሮጀክት ክለሳዎች ወቅት ቡድኖቹ በስብዕና ባህሪያት ላይ ተመስርተው ቁልፍ ሁኔታዎችን ያስመስላሉ። ለምሳሌ፣ ቀጥተኛ ተግባቦት ከፍተኛ ድጋፍ ሰጪ (High S) ቋንቋን ይጠቀማል፣ ወይም በሂደት ላይ ያተኮረ አባል ድንገተኛ የአእምሮ ማጎልበት (ከፍተኛ Iን በማስመሰል) ይሞክራል። በቶኪዮ የሚገኝ የአይቲ ቡድን ከአካል ብቃት እንቅስቃሴ በኋላ ያለው ጭንቀት በ 40% ቀንሷል "ያልታቀዱ ለውጦች" ተገኝቷል. ቡድን ሊድ ኬንታሮ ያማሞቶ “ከአንድ ሰው ባህሪ በስተጀርባ ያለውን 'ለምን' መረዳት ቅሬታዎችን ወደ ጉጉት እና ሙከራ ይለውጠዋል።
- “የመተባበር ቋንቋ” መሣሪያ ስብስብ፡- በተግባራዊ ሀረጎች እና ምክሮች በቡድን-ተኮር “የግል-የመተባበር መመሪያ” ይፍጠሩ። ምሳሌዎች፡ "ከከፍተኛ ዲ ፈጣን ውሳኔ ሲፈልጉ፡ በዋና አማራጮች እና ቀነ-ገደቦች ላይ አተኩር። ዝርዝሮችን በከፍተኛ C ሲያረጋግጡ፡ ውሂብ ዝግጁ ይኑሩ። ከከፍተኛ I ሀሳቦችን መፈለግ፡ ሰፊ የሃሳብ ማጎልበት ቦታ ፍቀድ። ግንኙነትን መገንባት ለከፍተኛ S ማመን፡ ሙሉ እምነትን ይስጡ።" የሲሊኮን ቫሊ አጀማመር ይህንን መመሪያ ወደ ውስጣዊ መድረክ አካትቷቸዋል; አዲስ ተቀጣሪዎች በሳምንት ውስጥ ውጤታማ ይሆናሉ ፣ ይህም የቡድን የመሳፈሪያ ጊዜን በ 60% ይቀንሳል ።
- “የግጭት ለውጥ” ወርክሾፖች፡- መጠነኛ ግጭት ሲፈጠር፣ ከአሁን በኋላ አይወገድም ነገር ግን እንደ እውነተኛ ጊዜ ጥናት ነው። ከአስተባባሪ (ወይም የሰለጠነ የቡድን አባል) ጋር፣ ቡድኑ “ምን ተፈጠረ?” የሚለውን ለማንሳት የስብዕና ማዕቀፉን ይተገበራል። (እውነታዎች)፣ “እኛ እያንዳንዳችን ይህንን እንዴት ልንገነዘበው እንችላለን?” (የግል ማጣሪያዎች)፣ “የጋራ ግባችን ምንድን ነው?”፣ እና “በእኛ ዘይቤ ላይ በመመስረት አቀራረባችንን እንዴት ማስተካከል እንችላለን?” ይህንን ዘዴ በመጠቀም የሻንጋይ አማካሪ ድርጅት ወርሃዊ ክፍል-አቋራጭ ስብሰባዎችን አማካይ ቆይታ በግማሽ በመቀነስ ከፍተኛ የመፍትሄ እርካታ አሳይቷል።
III. ለስላሳ ትብብር እና ጥልቅ ግንኙነት፡ ከቅልጥፍና ባለፈ ስሜታዊ ክፍፍሎች
የስራ ቦታ መስተጋብርን ወደ “አዝናኝ ክፍል” የመቀየር ጥቅማጥቅሞች ከተስተካከሉ ሂደቶች እጅግ የራቁ ናቸው።
- ተጨባጭ የውጤታማነት ግኝቶች፡- አለመግባባት፣ ውጤታማ ባልሆነ ግንኙነት እና በስሜት መሟጠጥ ላይ የሚባክነው ጊዜ ያነሰ ነው። የቡድን አባላት ከተለያዩ ቅጦች ጋር ለመተባበር "ጣፋጭ ቦታ" በፍጥነት ያገኛሉ። የ McKinsey ምርምር ከፍተኛ የስነ-ልቦና ደህንነት ያላቸው ቡድኖች ምርታማነትን ከ 50% በላይ እንደሚያሳድጉ ያሳያል. የግለሰባዊ ትንተና ለዚህ ደህንነት ወሳኝ መሠረት ነው.
- ፈጠራን መልቀቅ፡ የመረዳት እና የመቀበል ስሜት አባላትን (በተለይ የበላይ ያልሆኑ ግለሰቦችን) የተለያዩ አስተያየቶችን እንዲሰጡ ሃይል ይሰጣቸዋል። ልዩነቶችን መረዳቱ ቡድኖች እርስ በርሱ የሚጋጩ የሚመስሉ ባህሪያትን በተሻለ ሁኔታ እንዲያዋህዱ ያስችላቸዋል - ጽንፈኛ ሀሳቦች ከጠንካራ ግምገማ ጋር፣ ደፋር ሙከራዎችን ከቋሚ አፈፃፀም ጋር - የበለጠ አዋጭ ፈጠራን ማዳበር። የ3M ታዋቂው “የፈጠራ ባህል” ለተለያዩ አስተሳሰቦች እና ለአስተማማኝ አገላለጽ በከፍተኛ ሁኔታ አፅንዖት ይሰጣል።
- እምነትን እና ንብረትን ማጠናከር፡ ከባልደረባዎች ባህሪ በስተጀርባ ያለውን “ሎጂክ” ማወቅ የግል ጥፋተኝነትን በእጅጉ ይቀንሳል። የሊዛን “ዝግታ” እንደ ጥበባዊነት፣ የአሌክስን “ዝምታ” እንደ ጥልቅ አስተሳሰብ፣ እና የማይክ “ቀጥታ” እንደ ቅልጥፍና መፈለግ ጥልቅ እምነትን ይገነባል። ይህ "መረዳት" ጠንካራ የስነ-ልቦና ደህንነትን እና የቡድን አባልነትን ያጎለብታል. የጉግል ፕሮጄክት አርስቶትል የስነ ልቦና ደህንነትን ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸው ቡድኖች ዋና ባህሪ አድርጎ ገልጿል።
- ማኔጅመንትን ከፍ ማድረግ፡ የስብዕና ትንታኔን የሚጠቀሙ አስተዳዳሪዎች እውነተኛ “ግለሰብ የተላበሰ አመራር” ማሳካት፡ ለተግዳሮት ፈላጊዎች ግልጽ ግቦችን ማውጣት (ከፍተኛ መ)፣ ተስማምተው ለሚመርጡ ደጋፊ አካባቢዎችን መፍጠር (ከፍተኛ S)፣ ለፈጠራ ችሎታ መድረኮችን ማቅረብ (ከፍተኛ I) እና ለትንታኔ ባለሙያዎች በቂ መረጃ መስጠት (ከፍተኛ ሲ)። አመራር ከአንድ መጠን-ለሁሉም ወደ ትክክለኛ ማብቃት ይሸጋገራል። ታዋቂው ዋና ስራ አስፈፃሚ ጃክ ዌልች “የመሪው የመጀመሪያ ስራ ህዝባቸውን መረዳት እና ስኬታማ እንዲሆኑ መርዳት ነው” ሲሉ አፅንዖት ሰጥተዋል።
IV. ተግባራዊ መመሪያዎ፡ የስራ ቦታዎን “የግል ጥናት” ማስጀመር
ይህንን ጽንሰ-ሀሳብ ለቡድንዎ በተሳካ ሁኔታ እንዴት ማስተዋወቅ እንደሚቻል? ቁልፍ እርምጃዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:
- ትክክለኛውን መሳሪያ ይምረጡ፡ በጥንታዊ ሞዴሎች (DISC ለባህሪ ቅጦች፣ MBTI ለሥነ ልቦና ምርጫዎች) ወይም በዘመናዊ ቀላል ማዕቀፎች ይጀምሩ። ትኩረት ልዩነትን በመረዳት ላይ እንጂ መለያ መስጠት አይደለም።
- ግልጽ ግቦችን አውጣ እና ደህንነትን አሳዳጊ፡ መሳሪያው አፅንዖት ይስጡ "መረዳትን እና ትብብርን ለማጎልበት" እንጂ ሰዎችን ለመፍረድ ወይም ቦክስ ለማድረግ አይደለም. የበጎ ፈቃደኝነት ተሳትፎ እና የስነ-ልቦና ደህንነትን ያረጋግጡ.
- ሙያዊ ማመቻቸት እና ቀጣይነት ያለው ትምህርት፡ መጀመሪያ ላይ የሰለጠነ አስተባባሪ ያሳትፉ። በኋላ፣ ለመደበኛ አክሲዮኖች ውስጣዊ “የግል ትብብር አምባሳደሮችን” ያዳብሩ።
- በባህሪዎች እና በእውነተኛ ሁኔታዎች ላይ ያተኩሩ፡ ሁሌም ንድፈ ሃሳብን ከተግባራዊ የስራ ሁኔታዎች (ግንኙነት፣ ውሳኔ አሰጣጥ፣ ግጭት፣ የውክልና) ጋር ያገናኙ። ተጨባጭ ምሳሌዎችን እና ተግባራዊ ምክሮችን ማጋራትን ያበረታቱ።
- ልምምድ እና ግብረመልስን ያበረታቱ፡ በዕለታዊ መስተጋብር ውስጥ ግንዛቤዎችን እንዲተገብሩ ያበረታቱ። አቀራረቦችን ለማጣራት የግብረመልስ ዘዴዎችን ያዘጋጁ። የLinkedIn መረጃ እንደሚያሳየው "የቡድን ትብብር ችሎታ" የኮርስ ፍጆታ ባለፉት ሁለት ዓመታት ከ200% በላይ ከፍ ብሏል።
AI ስራውን እየቀየረ ሲሄድ፣ ልዩ የሰው ችሎታዎች-መረዳት፣ መተሳሰብ እና ትብብር - የማይተኩ ዋና ብቃቶች እየሆኑ ነው። የግለሰባዊ ትንታኔን ወደ ዕለታዊ መስተጋብር ማቀናጀት ለዚህ ለውጥ ንቁ ምላሽ ነው። በስብሰባ ላይ አጭር ጸጥታ ጭንቀትን ሳይሆን ጥልቅ አስተሳሰብን እውቅና ሲሰጥ; የሥራ ባልደረባው ለዝርዝሮች “አስጨናቂ” እንደ ኒትፒንግ ሳይሆን ጥራትን እንደሚጠብቅ ሲታይ; ግልጽ ያልሆነ አስተያየት ሲቀንስ እና ማነቆዎችን የበለጠ ሲሰብር - የስራ ቦታ የግብይት ቦታን ያልፋል። የነቃ የመግባባት እና የጋራ እድገት ክፍል ይሆናል።
ይህ ጉዞ፣ “እርስ በርስ በመፍታታት” በመጀመር፣ በመጨረሻም ጠንካራ፣ ሞቅ ያለ የትብብር ድርን ይሸምናል። እያንዳንዱን የግጭት ነጥብ ለዕድገት መወጣጫ ድንጋይ ይለውጣል እና እያንዳንዱን መስተጋብር ከእድገት አቅም ጋር ያስገባል። የቡድን አባላት ጎን ለጎን ብቻ ሳይሆን በትክክል እርስ በርስ ሲግባቡ ሥራ ከተግባር ዝርዝሮች ያልፋል። ቀጣይነት ያለው አብሮ የመማር እና የመተሳሰብ ጉዞ ይሆናል። ይህ ምናልባት ለዘመናዊው የስራ ቦታ በጣም ጥበበኛ የመትረፍ ስትራቴጂ ሊሆን ይችላል፡ ተራውን በጥልቅ የመረዳት ሃይል ወደ ያልተለመደው ማጥራት። #የስራ ቦታ ዳይናሚክስ #የግል ማንነት በስራ #የቡድን ትብብር #የእድገት አስተሳሰብ #የስራ ቦታ ባህል #የአመራር ልማት #ስሜታዊ እውቀት #የወደፊት ስራ #Google ዜና
የልጥፍ ጊዜ፡- ኦገስት-05-2025