የባህሪ ትንተና ወደ ቢሮ ሲመጣ፡- ትናንሽ ግጭቶች ወደ "አዝናኝ የመማሪያ ክፍል" የሚለወጡት ወደ ለስላሳ ትብብር ጉዞ

በተጨናነቀው ክፍል ውስጥ ጸጥ ያለ አብዮት እየተካሄደ ነው። የባህሪ ትንተና ጥናት የቢሮ ሕይወትን የዕለት ተዕለት ዜማ በዘዴ እየለወጠ ነው። ባልደረቦች የሌላውን ስብዕና “የይለፍ ቃላት” መፍታት ሲጀምሩ፣ በአንድ ወቅት የተናደዱት ጥቃቅን ግጭቶች - እንደ ባልደረባ ኤ የማቋረጥ ልማድ፣ የባልደረባ ቢ የማያቋርጥ ፍጽምናን መፈለግ ወይም የባልደረባ ሲ በስብሰባዎች ላይ ዝምታ - በድንገት ሙሉ በሙሉ አዲስ ትርጉም ያገኛሉ። እነዚህ ስውር ልዩነቶች የስራ ቦታ ብስጭቶች ብቻ መሆናቸው ያቆማል፤ በምትኩ፣ ሕያው የመማሪያ ቁሳቁሶች ይሆናሉ፣ ይህም የቡድን ትብብርን ታይቶ በማይታወቅ ሁኔታ ለስላሳ እና ባልተጠበቀ ሁኔታ አስደሳች ያደርጉታል።

I. "የስብዕና ኮድ" መክፈት፡ ግጭት ለግንዛቤ መነሻ ነጥብ ይሆናል፣ ፍጻሜ አይደለም

• ከግንዛቤ አለመግባባት እስከ ዲኮዲንግ፡ ከማርኬቲንግ የመጣችው ሳራ ከቴክ የመጣው አሌክስ በፕሮጀክት ውይይቶች ወቅት ዝም ስትል ጭንቀት ይሰማት ነበር - እንዲያውም እንደ አለመተባበር ትተረጉመው ነበር። ቡድኑ በስርዓት የባህሪ ትንተና መሳሪያዎችን (እንደ DISC ሞዴል ወይም MBTI መሰረታዊ ነገሮችን) ከተማረ በኋላ፣ ሳራ አሌክስ ክላሲክ “ትንታኔ” ዓይነት (ከፍተኛ ሲ ወይም ውስጣዊ አስተሳሰብ ያለው) ሊሆን እንደሚችል ተገነዘበች፣ ጠቃሚ ግንዛቤዎችን ከማበርከቷ በፊት በቂ የውስጥ ሂደት ጊዜ ያስፈልጋታል። ከአንድ ስብሰባ በፊት ሳራ የውይይቱን ነጥቦች በአሌክስ ላይ በቅድመ ዝግጅት ላከች። ውጤቱስ? አሌክስ በንቃት ከመሳተፏም በላይ የፕሮጀክቱ አስተዳዳሪ “የመቀየር ነጥብ” ብሎ የጠራውን ቁልፍ ማመቻቸት ሀሳብ አቀረበች። “ቁልፍ እንደማግኘት ተሰማኝ” ሳራ አሰበች። “ዝምታ ከእንግዲህ ግድግዳ አይደለም፣ ነገር ግን ለመክፈት ትዕግስት የሚፈልግ በር ነው።”
• የሐሳብ ልውውጥን አብዮታዊ ማድረግ፡ የሽያጭ ቡድኑ “ጉጉት ያለው አቅኚ” (ሃይ ዲ) ማይክ፣ ፈጣን ውሳኔዎችን በማድረግ እና በቀጥታ ወደ ነጥቡ በመድረስ አድጓል። ይህ ብዙውን ጊዜ ስምምነትን የሚያደንቅ የደንበኛ አገልግሎት መሪ የሆነውን ሊሳን ያጨናንቀው ነበር፣ ይህም የበለጠ “የተረጋጋ” ዘይቤ (ሃይ ኤስ) ያለው ሲሆን ይህም ስምምነትን ከፍ አድርጎ ይመለከት ነበር። የባህሪ ትንተና ልዩነቶቻቸውን አብርቷል፡ ማይክ ለውጤት ያለው ፍላጎት እና የሊሳ በግንኙነቶች ላይ ያላት ትኩረት ትክክል ወይም ስህተት ላይ አልነበረም። ቡድኑ የምቾት ዞኖችን ለማብራራት “የግንኙነት ምርጫ ካርዶችን” አስተዋውቋል። አሁን ማይክ የሚከተሉትን ጥያቄዎች ያቀርባል፡- “ሊሳ፣ የቡድን ስምምነትን ከፍ አድርገሽ እንደምትመለከቺ አውቃለሁ፤ ይህ ሀሳብ በደንበኛው ተሞክሮ ላይ ስላለው ተጽእኖ ምን አስተያየት አለሽ?” ሊሳ እንዲህ ትላለች፡- “ማይክ፣ አዋጭነትን ለመገምገም ትንሽ ተጨማሪ ጊዜ እፈልጋለሁ፤ እስከ ከሰዓት በኋላ 3 ሰዓት ድረስ ግልጽ መልስ ይኖረኛል።” ግጭት በከፍተኛ ሁኔታ ቀንሷል፤ ቅልጥፍናው ጨምሯል።
• የጥንካሬ አመለካከት መገንባት፡ የዲዛይን ቡድኑ ብዙውን ጊዜ በፈጠራ ልዩነት (ለምሳሌ፣ የዲዛይነሮቹ የንቃተ ህሊና ማጣት ባህሪያት) እና ለአፈፃፀም በሚፈለገው ትክክለኛነት (ለምሳሌ፣ የገንቢዎቹ የንቃተ ህሊና ማጣት ባህሪያት) መካከል ይጋጫል። የቡድኑን የባህሪ መገለጫዎች መቅረጽ “ተጓዳኝ ጥንካሬዎችን ማድነቅ” የሚል አስተሳሰብን አሳድጓል። የፕሮጀክቱ አስተዳዳሪ የፈጠራ አእምሮዎች የአስተሳሰብ ደረጃዎችን እንዲመሩ ሆን ብሎ ፈቅዷል፣ ዝርዝር ጉዳዮችን የሚመለከቱ አባላት ደግሞ በአፈፃፀም ወቅት ኃላፊነቱን ወስደዋል፣ “የግጭት ነጥቦችን” በስራ ፍሰት ውስጥ ወደ “የእጅ ማስወጫ ነጥቦች” ቀይረዋል። የማይክሮሶፍት የ2023 የስራ አዝማሚያ ሪፖርት ጠንካራ “ርህራሄ” እና “የተለያዩ የስራ ቅጦች ግንዛቤ” ያላቸው ቡድኖች የፕሮጀክት ስኬት መጠኖችን በ34% ከፍ ብለው እንደሚያዩ ያሳያል።

II. "የስራ መስተጋብሮችን" ወደ "አዝናኝ የመማሪያ ክፍል" መቀየር፡- ዕለታዊ ጥረትን ለእድገት ሞተር ማድረግ

የባህሪ ትንተናን ከሥራ ቦታ ጋር ማዋሃድ ከአንድ ጊዜ የግምገማ ሪፖርት በላይ ይሄዳል። በእውነተኛ መስተጋብሮች አማካኝነት መማር በተፈጥሮ የሚከሰትበት ቀጣይነት ያለው፣ አውዳዊ ልምምድን ይጠይቃል፡

• “የቀኑ የስብዕና ምልከታ” ጨዋታ፡- አንድ የፈጠራ ድርጅት ሳምንታዊ፣ መደበኛ ያልሆነ “የስብዕና ጊዜ መጋራት” ያስተናግዳል። ደንቡ ቀላል ነው፡ በዚያ ሳምንት የተስተዋለ የባልደረባ ባህሪን ያጋሩ (ለምሳሌ፣ አንድ ሰው ግጭትን በብቃት እንዴት እንደፈታ ወይም ስብሰባን በብቃት እንዴት እንደመራ) እና ደግ እና በስብዕና ላይ የተመሠረተ ትርጓሜ ያቅርቡ። ምሳሌ፡- “ዴቪድ ደንበኛው ባለፈው ደቂቃ መስፈርቶችን ሲቀይር እንዳልደነገጠ አስተዋልኩ፤ ወዲያውኑ ቁልፍ ጥያቄዎችን ዘርዝሯል (ክላሲክ ከፍተኛ ሲ ትንተና!)። ከዚህ መማር የምችለው ነገር ነው!” ይህ ግንዛቤን ይገነባል እና አዎንታዊ ባህሪያትን ያጠናክራል። የሰው ኃይል ዳይሬክተር ዌይ ዋንግ እንዲህ ብለዋል፡- “ይህ አዎንታዊ የግብረመልስ ዑደት ትምህርትን ቀላል ልብ ያለው ግን በጣም የማይረሳ ያደርገዋል።”
• “የሚና መለዋወጥ” ሁኔታዎች፡- በፕሮጀክት ወደኋላ በሚደረጉ ጥናቶች ወቅት፣ ቡድኖች በባህሪ ባህሪያት ላይ በመመስረት ቁልፍ ሁኔታዎችን ያስመስላሉ። ለምሳሌ፣ ቀጥተኛ የመግባቢያ ልምምድ በከፍተኛ ደረጃ ደጋፊ (ከፍተኛ ደረጃ) ቋንቋን በመጠቀም ወይም በሂደቱ ላይ ያተኮረ አባል ድንገተኛ የአእምሮ ማሰላሰል (ከፍተኛ ደረጃ Iን በማስመሰል) ይሞክራል። በቶኪዮ የሚገኝ የአይቲ ቡድን ከአካል ብቃት እንቅስቃሴ በኋላ ስለ “ያልታቀዱ ለውጦች” የሚሰማው ጭንቀት በ40% ቀንሷል። “የአንድን ሰው ባህሪ ‘ለምን’ መረዳት ቅሬታዎችን ወደ ጉጉት እና ሙከራ ይለውጠዋል” ሲሉ የቡድን መሪ ኬንታሮ ያማሞቶ ተናግረዋል።
• የ"የትብብር ቋንቋ" መሣሪያ ስብስብ፡- ተግባራዊ ሀረጎችን እና ምክሮችን የያዘ ለቡድን የተወሰነ "የግለሰባዊ-ትብብር መመሪያ" ይፍጠሩ። ምሳሌዎች፡- "ከከፍተኛ ዲ ፈጣን ውሳኔ ሲያስፈልግዎ፡ በዋና አማራጮች እና የጊዜ ገደቦች ላይ ያተኩሩ። ዝርዝሮችን በከፍተኛ ሲ ሲያረጋግጡ፡ መረጃ ዝግጁ ይሁኑ። ከከፍተኛ I ሀሳቦችን መፈለግ፡ በቂ የአስተሳሰብ ቦታ ይፍቀዱ። ለከፍተኛ ኤስ ግንኙነት መገንባት፡ ሙሉ እምነት ያቅርቡ።" የሲሊኮን ቫሊ ጅምር ይህንን መመሪያ በውስጣዊ መድረካቸው ውስጥ አካትቷል፤ አዳዲስ ተቀጣሪዎች በሳምንት ውስጥ ውጤታማ ይሆናሉ፣ የቡድን የመግባት ጊዜን በ60% ይቀንሳል።
• “የግጭት ትራንስፎርሜሽን” አውደ ጥናቶች፡- አነስተኛ ግጭት ሲፈጠር፣ ከአሁን በኋላ አይወገድም ነገር ግን እንደ እውነተኛ የጉዳይ ጥናት ሆኖ ያገለግላል። በአመቻች (ወይም በሰለጠነ የቡድን አባል)፣ ቡድኑ የባህሪ ማዕቀፉን ለመፍታት ይተገብራል፡- “ምን ተፈጠረ?” (እውነታዎች)፣ “እያንዳንዳችን ይህንን እንዴት ልናስተውለው እንችላለን?” (የባህሪ ማጣሪያዎች)፣ “የጋራ ግባችን ምንድን ነው?” እና “አቀራረባችንን በቅጦቻችን ላይ በመመስረት እንዴት ማስተካከል እንችላለን?” ይህንን ዘዴ የሚጠቀም የሻንጋይ አማካሪ ድርጅት ወርሃዊ የመሃል ክፍል ስብሰባዎችን አማካይ ቆይታ በግማሽ በመቀነስ በከፍተኛ ሁኔታ ከፍ ያለ የመፍትሄ እርካታ አግኝቷል።

III. ለስላሳ ትብብር እና ጥልቅ ትስስር፡ ከውጤታማነት በላይ የሆኑ ስሜታዊ ክፍተቶች

የስራ ቦታ ግንኙነቶችን ወደ "አዝናኝ የመማሪያ ክፍል" የመቀየር ጥቅሞች ከተስተካከሉ ሂደቶች በላይ ይዘልቃሉ፡

• ተጨባጭ የቅልጥፍና ጥቅሞች፡- በአለመግባባት፣ ውጤታማ ባልሆነ ግንኙነት እና በስሜታዊ ድካም ላይ የሚባክነው ጊዜ ይቀንሳል። የቡድን አባላት ከተለያዩ ቅጦች ጋር በመተባበር "ጣፋጭ ቦታ" በፍጥነት ያገኛሉ። የማኪንሴይ ጥናት እንደሚያሳየው ከፍተኛ የስነ-ልቦና ደህንነት ያላቸው ቡድኖች ምርታማነትን ከ50% በላይ ያሳድጋሉ። የግለሰባዊነት ትንተና ለዚህ ደህንነት ወሳኝ መሠረት ነው።
• ፈጠራን መልቀቅ፡- የተረዱ እና ተቀባይነት ያላቸው ሰዎች እንደተረዱ እና እንደተቀበሏቸው መሰማት አባላትን (በተለይም የበላይ ያልሆኑ ግለሰቦችን) የተለያዩ አስተያየቶችን እንዲገልጹ ያስችላቸዋል። ልዩነቶችን መረዳት ቡድኖች እርስ በርስ የሚጋጩ የሚመስሉ ባህሪያትን በተሻለ ሁኔታ እንዲያዋህዱ ያስችላቸዋል -- ሥር ነቀል ሀሳቦችን ከጠንካራ ግምገማ ጋር፣ ደፋር ሙከራዎችን ከቋሚ አፈፃፀም ጋር -- የበለጠ ተግባራዊ ፈጠራን ያበረታታሉ። የ3M ታዋቂው “የፈጠራ ባህል” የተለያዩ አስተሳሰብን እና ደህንነቱ የተጠበቀ አገላለጽን በእጅጉ ያጎላል።
• መተማመንን እና አባልነትን ማጠናከር፡- ከባልደረቦች ባህሪ በስተጀርባ ያለውን “ሎጂክ” ማወቅ የግል ጥፋተኝነትን በእጅጉ ይቀንሳል። የሊሳን “ዝግተኛነት” እንደ ጥልቅ አስተሳሰብ፣ የአሌክስን “ዝምታ” እንደ ጥልቅ አስተሳሰብ እና የማይክን “ቀጥተኛነት” እንደ ቅልጥፍና ፍለጋ ጥልቅ እምነትን ይገነባል። ይህ “ግንዛቤ” ጠንካራ የስነ-ልቦና ደህንነት እና የቡድን አባልነትን ያበረታታል። የጉግል ፕሮጀክት አርስቶትል የስነ-ልቦና ደህንነት ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸው ቡድኖች ዋና ባህሪ መሆኑን ለይቷል።
• አስተዳደርን ከፍ ማድረግ፡- የግለሰባዊ ትንተናን የሚጠቀሙ አስተዳዳሪዎች እውነተኛ “የግል አመራር” ያገኛሉ፡- ለፈተና ፈላጊዎች ግልጽ ግቦችን ማውጣት (ከፍተኛ ዲ)፣ ለስምምነት-ምኞት-ምኞቶች (ከፍተኛ ኤስ) ደጋፊ አካባቢዎችን መፍጠር፣ ለፈጠራ ተሰጥኦ (ከፍተኛ I) መድረኮችን ማቅረብ እና ለትንታኔ ባለሙያዎች በቂ መረጃ ማቅረብ (ከፍተኛ ሲ)። አመራር ከአንድ መጠን-ለሁሉም የሚስማማ ወደ ትክክለኛ ኃይል ማጎልበት ይሸጋገራል። ታዋቂው ዋና ሥራ አስፈፃሚ ጃክ ዌልች አፅንዖት ሰጥተዋል፡- “የመሪው የመጀመሪያ ሥራ ሕዝባቸውን መረዳት እና ስኬታማ እንዲሆኑ መርዳት ነው።”

IV. ተግባራዊ መመሪያዎ፡ የስራ ቦታዎን "የስብዕና ምርምር" ማስጀመር

ይህንን ጽንሰ-ሀሳብ ለቡድንዎ እንዴት በተሳካ ሁኔታ ማስተዋወቅ ይቻላል? ቁልፍ እርምጃዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

1. ትክክለኛውን መሳሪያ ይምረጡ፡- በክላሲክ ሞዴሎች (ለባህሪ ቅጦች DISC፣ ለሥነ-ልቦናዊ ምርጫዎች MBTI) ወይም በዘመናዊ ቀለል ባሉ ማዕቀፎች ይጀምሩ። ትኩረቱ ልዩነቶችን በመረዳት ላይ እንጂ መለያ መስጠት ላይ አይደለም።
2. ግልጽ ግቦችን አውጡ እና ደህንነትን ያሳድጉ፡- መሳሪያው ሰዎችን ለመፍረድ ወይም ለማጥቃት ሳይሆን “ግንዛቤን እና ትብብርን ለማሻሻል” መሆኑን አፅንዖት ይስጡ። በፈቃደኝነት ላይ የተመሰረተ ተሳትፎ እና የስነልቦና ደህንነትን ያረጋግጡ።
3. ሙያዊ ማመቻቸት እና ቀጣይነት ያለው ትምህርት፡- መጀመሪያ ላይ ክህሎት ያለው አመቻች ያማክሩ። በኋላ፣ ለመደበኛ አክሲዮኖች ውስጣዊ “የስብዕና ትብብር አምባሳደሮች” ያዳብሩ።
4. በባህሪያት እና በእውነተኛ ሁኔታዎች ላይ ማተኮር፡- ሁልጊዜ ቲዎሪን ከተግባራዊ የሥራ ሁኔታዎች (ግንኙነት፣ ውሳኔ አሰጣጥ፣ ግጭት፣ ውክልና) ጋር ያገናኙ። ተጨባጭ ምሳሌዎችን እና ተግባራዊ ምክሮችን እንዲያካፍሉ ያበረታቱ።
5. ልምምድ እና ግብረመልስ ያበረታቱ፡- በዕለት ተዕለት ግንኙነቶች ውስጥ ግንዛቤዎችን ተግባራዊ ማድረግን በንቃት ያበረታቱ። አቀራረቦችን ለማሻሻል የግብረመልስ ዘዴዎችን ያቋቁሙ። የሊንክድኢን መረጃ እንደሚያሳየው ባለፉት ሁለት ዓመታት ውስጥ "የቡድን ትብብር ክህሎቶች" የኮርስ ፍጆታ ከ200% በላይ ጨምሯል።

የሰው ልጅ የአዕምሮ ጤና (AI) እንደገና ሲቀርጽ፣ ልዩ የሆኑ የሰው ልጅ ክህሎቶች - መረዳት፣ ርህራሄ እና ትብብር - የማይተኩ ዋና ዋና ብቃቶች እየሆኑ መጥተዋል። የግለሰባዊ ትንተናን ከዕለታዊ መስተጋብሮች ጋር ማዋሃድ ለዚህ ለውጥ ቅድመ ምላሽ ነው። በስብሰባ ላይ አጭር ጸጥታ ጭንቀትን ሳይሆን ጥልቅ አስተሳሰብን እውቅና ሲሰጥ፤ የባልደረባው በዝርዝሮች ላይ ያለው "አሳቢነት" እንደ ንቀት ሳይሆን እንደ ጥራት ጥበቃ ሲታይ፤ ግልጽ ያልሆነ ግብረመልስ ሲቀንስ እና እንቅፋቶችን የበለጠ ሲሰብር - የስራ ቦታ የግብይት ቦታን አልፏል። የመግባባት እና የጋራ እድገት ሕያው ክፍል ይሆናል።

ይህ ጉዞ፣ “እርስ በርስ በመለየት” የሚጀምረው፣ በመጨረሻም ጠንካራና ሞቅ ያለ የትብብር ድርን ይሸፍናል። እያንዳንዱን የግጭት ነጥብ ወደ እድገት ደረጃ ይለውጣል እና እያንዳንዱን መስተጋብር ከእድገት አቅም ጋር ያዋህዳል። የቡድን አባላት ጎን ለጎን ብቻ ሳይሰሩ ነገር ግን እርስ በርስ በትክክል ሲተሳሰሩ፣ ሥራ የተግባር ዝርዝሮችን ያልፋል። የጋራ ትምህርት እና የጋራ ማብቀል ቀጣይነት ያለው ጉዞ ይሆናል። ይህ ለዘመናዊው የሥራ ቦታ በጣም ጥበባዊ የመዳን ስትራቴጂ ሊሆን ይችላል፡ በጥልቅ ግንዛቤ ኃይል ተራውን ወደ ያልተለመደው ማጥራት። #የሥራ ቦታ ተለዋዋጭነት #የስብዕና በስራ #የቡድን ትብብር #የእድገት አስተሳሰብ #የሥራ ቦታ ባህል #የአመራር ልማት #የስሜታዊ ብልህነት #የሥራ የወደፊት #የGoogle ዜና