Երբ անհատականության վերլուծությունը գալիս է գրասենյակ. Ինչպես են փոքր վեճերը վերածվում «զվարճալի դասարանի»՝ ավելի սահուն համագործակցության ճանապարհին

Լեփ-լեցուն աշխատասենյակներում տեղի է ունենում մի լուռ հեղափոխություն։ Անհատականության վերլուծության ուսումնասիրությունը նրբորեն փոխակերպում է գրասենյակային կյանքի ամենօրյա ռիթմերը։ Երբ գործընկերները սկսում են վերծանել միմյանց անհատականության «գաղտնաբառերը», այդ մի ժամանակ անբարենպաստ աննշան խնդիրները, ինչպիսիք են գործընկեր Ա-ի ընդհատելու սովորությունը, գործընկեր Բ-ի կատարելության անդադար ձգտումը կամ գործընկեր Գ-ի լռությունը հանդիպումների ժամանակ, հանկարծակի ստանում են բոլորովին նոր իմաստ։ Այս նուրբ տարբերությունները դադարում են լինել պարզապես աշխատանքային նյարդայնացնող բաներ. փոխարենը, դրանք դառնում են կենսունակ ուսումնական նյութեր, որոնք թիմային համագործակցությունը դարձնում են աննախադեպ ավելի հարթ և նույնիսկ անսպասելիորեն զվարճալի։

I. «Անհատականության կոդի» բացահայտում. Շփումը դառնում է հասկացողության մեկնարկային կետ, այլ ոչ թե նպատակ

• Թյուրըմբռնումից մինչև վերծանում. Մարքեթինգի բաժնից Սառան սովորաբար անհանգստանում էր, նույնիսկ մեկնաբանում էր դա որպես անհամագործակցող, երբ տեխնիկական բաժնից Ալեքսը լուռ էր մնում նախագծի քննարկումների ժամանակ: Երբ թիմը համակարգված կերպով սովորեց անհատականության վերլուծության գործիքներ (ինչպիսիք են DISC մոդելը կամ MBTI հիմունքները), Սառան հասկացավ, որ Ալեքսը կարող է լինել դասական «վերլուծական» տիպ (բարձր C կամ ինտրովերտ մտածող), որը կարիք ունի բավարար ներքին մշակման ժամանակի՝ արժեքավոր մտքեր ներկայացնելուց առաջ: Մի հանդիպումից առաջ Սառան նախաձեռնողաբար քննարկման կետերն ուղարկում էր Ալեքսին: Արդյունքը՞: Ալեքսը ոչ միայն ակտիվորեն մասնակցում էր, այլև առաջարկում էր բանալու օպտիմալացում, որը նախագծի ղեկավարը անվանում էր «շրջադարձային կետ»: «Զգացվում էր, որ բանալի էի գտնում», - մտածեց Սառան: «Լռությունն այլևս պատ չէ, այլ դուռ, որը բացելու համար համբերություն է պահանջվում»:
• Հեղափոխելով հաղորդակցությունը. Մայքը՝ վաճառքի թիմի «եռանդուն ռահվիրա» (բարձր D), ծաղկում էր արագ որոշումներ կայացնելուց և ուղիղ գործին անցնելուց։ Սա հաճախ ծանրաբեռնում էր Լիզային՝ հաճախորդների սպասարկման ղեկավարին, որն ավելի «հաստատուն» ոճ ուներ (բարձր S), որը կարևորում էր ներդաշնակությունը։ Անհատականության վերլուծությունը լուսավորեց նրանց տարբերությունները. Մայքի արդյունքների ձգտումը և Լիզայի ուշադրությունը հարաբերությունների վրա ճիշտ կամ սխալի մասին չէին։ Թիմը ներկայացրեց «հաղորդակցության նախընտրելիության քարտեր»՝ հարմարավետության գոտիները պարզաբանելու համար։ Այժմ Մայքը ձևակերպում է հարցումները. «Լիզա, ես գիտեմ, որ դու գնահատում ես թիմի ներդաշնակությունը. ի՞նչ կարծիքի ես այս առաջարկի հաճախորդի փորձի վրա ազդեցության մասին»։ Լիզան պատասխանում է. «Մայք, ինձ մի փոքր ավելի շատ ժամանակ է պետք՝ գնահատելու իրագործելիությունը. ես հստակ պատասխան կունենամ ժամը 15:00-ին»։ Շփոթմունքը զգալիորեն նվազեց. արդյունավետությունը բարձրացավ։
• Ուժեղ կողմերի հեռանկարի կառուցում. Դիզայներական թիմը հաճախ բախվում էր ստեղծագործական տարաձայնությունների (օրինակ՝ դիզայներների N/ինտուիտիվ հատկանիշները) և կատարման համար անհրաժեշտ ճշգրտության (օրինակ՝ մշակողների S/զգայական հատկանիշները) միջև: Թիմի անհատականության պրոֆիլների քարտեզագրումը խթանում էր «լրացուցիչ ուժեղ կողմերի գնահատման» մտածելակերպը: Նախագծի ղեկավարը միտումնավոր թույլ էր տալիս ստեղծագործ մտքերին ղեկավարել ուղեղային փոթորկի փուլերը, մինչդեռ մանրամասն կողմնորոշված ​​անդամները պատասխանատվություն էին ստանձնում կատարման ընթացքում՝ «շփման կետերը» վերածելով աշխատանքային հոսքի «փոխանցման կետերի»: Microsoft-ի 2023 թվականի աշխատանքային միտումների զեկույցը ընդգծում է, որ ուժեղ «համակրանք» և «տարբեր աշխատանքային ոճերի հասկացողություն» ունեցող թիմերը նախագծի հաջողության մակարդակն ունենում են 34%-ով ավելի բարձր:

II. «Աշխատանքային փոխազդեցությունները» վերածելով «զվարճալի դասարանի». ամենօրյա աշխատանքը դարձնելով աճի շարժիչ ուժ

Անհատականության վերլուծության ինտեգրումը աշխատավայրում շատ ավելի մեծ է, քան պարզապես միանվագ գնահատման զեկույցը։ Այն պահանջում է շարունակական, համատեքստային պրակտիկա, որտեղ ուսուցումը տեղի է ունենում բնականաբար՝ իրական փոխազդեցությունների միջոցով։

• «Օրվա անհատականության դիտարկում» խաղ. Մի ստեղծագործական ընկերություն անցկացնում է շաբաթական, ոչ պաշտոնական «Անհատականության պահի կիսում»: Կանոնը պարզ է. կիսվեք այդ շաբաթվա գործընկերոջ կողմից դիտարկված վարքագծով (օրինակ՝ ինչպես է մեկը հմտորեն լուծել հակամարտությունը կամ արդյունավետորեն նախագահել հանդիպումը) և առաջարկեք բարի, անհատականության վրա հիմնված մեկնաբանություն: Օրինակ՝ «Ես նկատեցի, որ Դեյվիդը խուճապի չմատնվեց, երբ հաճախորդը վերջին րոպեին փոխեց պահանջները. նա անմիջապես թվարկեց հիմնական հարցերը (դասական բարձր մակարդակի վերլուծություն): Դա այն բանն է, որից ես կարող եմ սովորել»: Սա զարգացնում է փոխըմբռնումը և ամրապնդում դրական վարքագծերը: HR տնօրեն Վեյ Վանը նշում է. «Այս դրական հետադարձ կապի ցիկլը ուսուցումը դարձնում է թեթև, բայց միևնույն ժամանակ խորապես հիշարժան»:
• «Դերերի փոխարինման» սցենարներ. Նախագծերի հետահայաց վերլուծությունների ժամանակ թիմերը մոդելավորում են հիմնական իրավիճակները՝ հիմնվելով անհատականության գծերի վրա: Օրինակ՝ անմիջական հաղորդակցողը կիրառում է բարձր աջակցող (բարձր S) լեզու, կամ գործընթացին կենտրոնացած անդամը փորձում է ինքնաբուխ գաղափարների փոթորիկ (մոդելավորում է բարձր I): Տոկիոյում գտնվող ՏՏ թիմը պարզել է, որ մարզումից հետո «չպլանավորված փոփոխությունների» վերաբերյալ անհանգստությունը նվազել է 40%-ով: «Մարդու վարքի «պատճառը» հասկանալը բողոքները վերածում է հետաքրքրասիրության և փորձարկումների», - կիսվում է թիմի ղեկավար Կենտարո Յամամոտոն:
• «Համագործակցության լեզվի» ​​գործիքակազմ. Ստեղծեք թիմին հատուկ «Անհատականության-համագործակցության ուղեցույց»՝ գործնական արտահայտություններով և խորհուրդներով: Օրինակներ. «Երբ ձեզ անհրաժեշտ է արագ որոշում բարձր մակարդակի մասնագետից. կենտրոնացեք հիմնական տարբերակների և վերջնաժամկետների վրա: Բարձր մակարդակի մասնագետի հետ մանրամասները հաստատելիս. պատրաստ ունեցեք տվյալներ: Բարձր մակարդակի մասնագետից գաղափարներ փնտրելիս. բավարար տեղ հատկացրեք գաղափարների փոխանակման համար: Հարաբերությունների կառուցմանը վստահեք բարձր մակարդակի մասնագետին. առաջարկեք լիակատար վստահություն»: Սիլիկոնյան հովտի մի ստարտափ ներդրել է այս ուղեցույցը իր ներքին հարթակում. նոր աշխատակիցները ուժի մեջ են մտնում մեկ շաբաթվա ընթացքում՝ 60%-ով կրճատելով թիմի ներգրավման ժամանակը:
• «Հակամարտությունների վերափոխման» աշխատաժողովներ. Երբ առաջանում են աննշան խնդիրներ, դրանք այլևս չեն խուսափում, այլ օգտագործվում են որպես իրական ժամանակի ուսումնասիրություն: Ֆասիլիտատորի (կամ թիմի որակավորված անդամի) հետ թիմը կիրառում է անհատականության շրջանակը՝ պարզաբանելու համար. «Ի՞նչ է պատահել» (Փաստեր), «Ինչպե՞ս կարող ենք մեզանից յուրաքանչյուրը ընկալել սա» (Անհատականության ֆիլտրեր), «Ո՞րն է մեր ընդհանուր նպատակը» և «Ինչպե՞ս կարող ենք հարմարեցնել մեր մոտեցումը՝ հիմնվելով մեր ոճերի վրա»: Այս մեթոդը կիրառող Շանհայի խորհրդատվական ընկերությունը կիսով չափ կրճատել է ամսական միջբաժնային հանդիպումների միջին տևողությունը և գրանցել լուծումների նկատմամբ գոհունակության զգալի աճ:

III. Հարթ համագործակցություն և խորը կապ. Արդյունավետությունից այն կողմ գտնվող հուզական շահաբաժինները

Աշխատավայրում փոխազդեցությունները «զվարճալի դասասենյակի» վերածելու առավելությունները շատ ավելի լայն են, քան պարզապես արդյունավետ գործընթացները.

• Շոշափելի արդյունավետության աճ. ավելի քիչ ժամանակ է վատնվում թյուրըմբռնումների, անարդյունավետ հաղորդակցության և հուզական սպառման վրա: Թիմի անդամներն ավելի արագ են գտնում «լավագույն կետը» տարբեր ոճերի հետ համագործակցելու համար: McKinsey-ի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ բարձր հոգեբանական անվտանգություն ունեցող թիմերը բարձրացնում են արտադրողականությունը ավելի քան 50%-ով: Անհատականության վերլուծությունը այս անվտանգության կարևորագույն հիմքն է:
• Նորարարության բացահայտում. Հասկացվածության և ընդունվածության զգացումը անդամներին (հատկապես ոչ գերիշխող անհատականություններին) լիազորում է արտահայտել բազմազան կարծիքներ: Տարբերությունների հասկացումը թույլ է տալիս թիմերին ավելի լավ ինտեգրել թվացյալ հակասական հատկանիշներ՝ արմատական ​​գաղափարներ՝ խիստ գնահատմամբ, համարձակ փորձարկումներ՝ կայուն կատարմամբ՝ խթանելով ավելի կենսունակ նորարարություն: 3M-ի հայտնի «նորարարական մշակույթը» մեծապես շեշտը դնում է բազմազան մտածողության և անվտանգ արտահայտման վրա:
• Վստահության և պատկանելության զգացողության խորացում. Գործընկերների վարքագծի «տրամաբանության» իմացությունը զգալիորեն նվազեցնում է անձնական մեղադրանքի զգացումը: Լիզայի «դանդաղկոտությունը» որպես մանրակրկիտություն, Ալեքսի «լռությունը» որպես խորը միտք, իսկ Մայքի «ուղղակիությունը» որպես արդյունավետության ձգտում ընդունելը կառուցում է խորը վստահություն: Այս «հասկացողությունը» նպաստում է ավելի ամուր հոգեբանական անվտանգությանը և թիմային պատկանելությանը: Google-ի «Project Aristotle» նախագիծը հոգեբանական անվտանգությունը սահմանել է որպես բարձր արդյունավետությամբ թիմերի գլխավոր հատկանիշ:
• Կառավարման բարձրացում. Անհատականության վերլուծություն օգտագործող մենեջերները հասնում են իսկական «անհատականացված առաջնորդության». մարտահրավերներ որոնողների համար սահմանում են հստակ նպատակներ (Բարձր D), ներդաշնակություն նախընտրողների համար ստեղծում են աջակցող միջավայրեր (Բարձր S), ստեղծում են հարթակներ ստեղծագործական տաղանդների համար (Բարձր I) և վերլուծական փորձագետների համար առաջարկում են բավարար տվյալներ (Բարձր C): Առաջնորդությունը «մի չափս բոլորին» սկզբունքից անցնում է ճշգրիտ լիազորությունների: Լեգենդար գործադիր տնօրեն Ջեք Ուելչը շեշտել է. «Առաջնորդի առաջին աշխատանքը իր մարդկանց հասկանալն ու նրանց հաջողության հասնել օգնելն է»:

IV. Ձեր գործնական ուղեցույցը. Ձեր աշխատավայրում «Անհատականության ուսումնասիրության» մեկնարկը

Ինչպե՞ս հաջողությամբ ներկայացնել այս հայեցակարգը ձեր թիմին։ Հիմնական քայլերն են՝

1. Ընտրեք ճիշտ գործիքը. սկսեք դասական մոդելներից (DISC՝ վարքային ոճերի համար, MBTI՝ հոգեբանական նախասիրությունների համար) կամ ժամանակակից պարզեցված շրջանակներից: Ուշադրությունը կենտրոնացած է տարբերությունները հասկանալու, այլ ոչ թե պիտակավորման վրա:
2. Սահմանեք հստակ նպատակներ և խթանեք անվտանգությունը. ընդգծեք, որ գործիքը նախատեսված է «հասկացողության և համագործակցության բարելավման», այլ ոչ թե մարդկանց դատելու կամ փակուղու մեջ դնելու համար: Ապահովեք կամավոր մասնակցությունը և հոգեբանական անվտանգությունը:
3. Մասնագիտական ​​​​ֆասիլիտացիա և շարունակական ուսուցում. Սկզբում ներգրավեք հմուտ ֆասիլիտատորի: Հետագայում մշակեք ներքին «Անհատականության համագործակցության դեսպաններ»՝ կանոնավոր կիսվելու համար:
4. Կենտրոնացեք վարքագծերի և իրական սցենարների վրա. միշտ կապեք տեսությունը գործնական աշխատանքային իրավիճակների հետ (հաղորդակցություն, որոշումների կայացում, կոնֆլիկտ, լիազորությունների պատվիրակում): Խրախուսեք կոնկրետ օրինակների և գործնական խորհուրդների փոխանակումը:
5. Խրախուսեք պրակտիկան և հետադարձ կապը. Ակտիվորեն խրախուսեք գիտելիքների կիրառումը ամենօրյա փոխազդեցություններում: Ստեղծեք հետադարձ կապի մեխանիզմներ՝ մոտեցումները կատարելագործելու համար: LinkedIn-ի տվյալները ցույց են տալիս, որ «Թիմային համագործակցության հմտություններ» դասընթացի սպառումը վերջին երկու տարիների ընթացքում աճել է ավելի քան 200%-ով:

Քանի որ արհեստական ​​բանականությունը վերաձևավորում է աշխատանքը, մարդկային եզակի հմտությունները՝ հասկացողությունը, կարեկցանքը և համագործակցությունը, դառնում են անփոխարինելի հիմնական կարողություններ: Անհատականության վերլուծության ինտեգրումը ամենօրյա փոխազդեցությունների մեջ այս փոփոխության նախաձեռնողական արձագանքն է: Երբ հանդիպման ժամանակ կարճատև լռությունը առաջացնում է ոչ թե անհանգստություն, այլ խորը մտքի ճանաչում. երբ գործընկերոջ «մոլուցքը» մանրամասների նկատմամբ դիտվում է ոչ թե որպես մանրուքների քննադատություն, այլ որպես որակի պաշտպանություն. երբ անուղղակի արձագանքը ավելի քիչ է վնասում և ավելի շատ է վերացնում խոչընդոտները, աշխատավայրը գերազանցում է գործարքային տարածքը: Այն դառնում է հասկացողության և փոխադարձ աճի կենսունակ դասարան:

Այս ճանապարհորդությունը, որը սկսվում է «միմյանց վերծանելով», ի վերջո հյուսում է համագործակցության ավելի ամուր և տաք ցանց։ Այն յուրաքանչյուր շփման կետը վերածում է առաջընթացի համար նախատեսված քայլաքարի և յուրաքանչյուր փոխազդեցություն հարստացնում է աճի ներուժով։ Երբ թիմի անդամները ոչ միայն աշխատում են կողք կողքի, այլև իսկապես հասկանում են միմյանց, աշխատանքը գերազանցում է առաջադրանքների ցանկը։ Այն դառնում է համատեղ ուսուցման և փոխադարձ ծաղկման շարունակական ճանապարհորդություն։ Սա, թերևս, ժամանակակից աշխատավայրի համար գոյատևման ամենաիմաստուն ռազմավարությունն է՝ խորը հասկացողության ուժի միջոցով սովորականը վերածել անսովորի։ #ԱշխատավայրիԴինամիկա #ԱնհատականությունԱշխատանքում #ԹիմայինՀամագործակցություն #ԱճիՄտածելակերպ #ԱշխատավայրիՄշակույթ #ԱռաջնորդությանԶարգացում #ԶգացմունքայինԻնտելեկտ #ԱշխատանքիԱպագա #GoogleNews