នៅពេលដែលការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈមកដល់ការិយាល័យ៖ របៀបដែលការកកិតតូចៗប្រែទៅជា "ថ្នាក់រៀនដ៏រីករាយ" នៅលើដំណើរឆ្ពោះទៅរកកិច្ចសហការកាន់តែរលូន

នៅក្នុងការិយាល័យដ៏មមាញឹក បដិវត្តន៍ដ៏ស្ងប់ស្ងាត់មួយកំពុងកើតឡើង។ ការរុករកការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈកំពុងផ្លាស់ប្តូរចង្វាក់ប្រចាំថ្ងៃនៃជីវិតការិយាល័យដោយប្រយោល។ នៅពេលដែលមិត្តរួមការងារចាប់ផ្តើមឌិគ្រីប "ពាក្យសម្ងាត់បុគ្គលិកលក្ខណៈ" របស់គ្នាទៅវិញទៅមក ការប៉ះទង្គិចតូចតាចដែលធ្លាប់មានការងឿងឆ្ងល់ - ដូចជាទម្លាប់រំខានរបស់មិត្តរួមការងារ ក ការស្វែងរកភាពល្អឥតខ្ចោះឥតឈប់ឈររបស់មិត្តរួមការងារ ខ ឬការនៅស្ងៀមរបស់មិត្តរួមការងារ គ ក្នុងកិច្ចប្រជុំ - ភ្លាមៗនោះទទួលបានអត្ថន័យថ្មីទាំងស្រុង។ ភាពខុសគ្នាដ៏ស្រទន់ទាំងនេះលែងគ្រាន់តែជាការរំខាននៅកន្លែងធ្វើការទៀតហើយ។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកវាក្លាយជាសម្ភារៈសិក្សាដ៏រស់រវើក ដែលធ្វើឱ្យកិច្ចសហការជាក្រុមកាន់តែរលូនជាងមុន និងកាន់តែសប្បាយដោយមិននឹកស្មានដល់។

I. ការដោះសោ “លេខកូដបុគ្គលិកលក្ខណៈ”៖ ការកកិតក្លាយជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការយល់ដឹង មិនមែនជាទីបញ្ចប់ទេ

• ពីការយល់ច្រឡំទៅជាការឌិកូដ៖ សារ៉ាមកពីផ្នែកទីផ្សារធ្លាប់មានអារម្មណ៍ថប់បារម្ភ — សូម្បីតែបកស្រាយថាវាមិនសហការ — នៅពេលដែលអាឡិចមកពីផ្នែកបច្ចេកវិទ្យានៅស្ងៀមក្នុងអំឡុងពេលពិភាក្សាគម្រោង។ បន្ទាប់ពីក្រុមបានរៀនឧបករណ៍វិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ (ដូចជាគំរូ DISC ឬមូលដ្ឋានគ្រឹះ MBTI) សារ៉ាបានដឹងថាអាឡិចអាចជាប្រភេទ "វិភាគ" បុរាណ (C ខ្ពស់ ឬអ្នកគិតបែប Introverted) ដែលត្រូវការពេលវេលាដំណើរការផ្ទៃក្នុងច្រើនមុនពេលចូលរួមចំណែកនូវការយល់ដឹងដ៏មានតម្លៃ។ មុនពេលកិច្ចប្រជុំមួយ សារ៉ាបានផ្ញើចំណុចពិភាក្សាទៅអាឡិចដោយសកម្ម។ លទ្ធផល? អាឡិចមិនត្រឹមតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបានស្នើឱ្យមានការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពគន្លឹះដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងហៅថា "ចំណុចរបត់"។ សារ៉ាបានឆ្លុះបញ្ចាំងថា "វាមានអារម្មណ៍ដូចជាការស្វែងរកគន្លឹះ"។ "ភាពស្ងៀមស្ងាត់លែងជាជញ្ជាំងទៀតហើយ ប៉ុន្តែជាទ្វារដែលត្រូវការការអត់ធ្មត់ដើម្បីបើក"។
• បដិវត្តន៍ការទំនាក់ទំនង៖ ម៉ៃឃ៍ ដែលជា «អ្នកត្រួសត្រាយផ្លូវដ៏ខ្នះខ្នែង» របស់ក្រុមលក់ ទទួលបានជោគជ័យលើការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងការនិយាយចំចំណុច។ ជារឿយៗ រឿងនេះបានធ្វើឱ្យលីសា ដែលជាប្រធានផ្នែកសេវាកម្មអតិថិជន ដែលមានរចនាប័ទ្ម «ស្ថិរភាព» (High S) មានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំង ដែលឱ្យតម្លៃដល់ភាពសុខដុមរមនា។ ការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈបានបង្ហាញពីភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេ៖ ការជំរុញឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផលរបស់ម៉ៃឃ៍ និងការផ្តោតលើទំនាក់ទំនងរបស់លីសា មិនមែននិយាយអំពីត្រូវ ឬខុសនោះទេ។ ក្រុមបានណែនាំ «កាតចំណូលចិត្តទំនាក់ទំនង» ដើម្បីបញ្ជាក់ពីតំបន់សុខស្រួល។ ឥឡូវនេះ ម៉ៃឃ៍ បានដាក់សំណើថា៖ «លីសា ខ្ញុំដឹងថាអ្នកឱ្យតម្លៃដល់ភាពសុខដុមរមនារបស់ក្រុម។ តើអ្នកយល់យ៉ាងណាចំពោះផលប៉ះពាល់នៃសំណើនេះទៅលើបទពិសោធន៍របស់អតិថិជន?» លីសាឆ្លើយតបថា៖ «ម៉ៃឃ៍ ខ្ញុំត្រូវការពេលវេលាបន្ថែមទៀតដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធភាព។ ខ្ញុំនឹងមានចម្លើយច្បាស់លាស់នៅម៉ោង ៣ រសៀល»។ ការកកិតបានថយចុះយ៉ាងខ្លាំង។ ប្រសិទ្ធភាពបានកើនឡើង។
• ការកសាងទស្សនៈវិស័យចំណុចខ្លាំង៖ ក្រុមរចនាតែងតែប៉ះទង្គិចគ្នារវាងភាពខុសគ្នាខាងច្នៃប្រឌិត (ឧទាហរណ៍ លក្ខណៈ N/វិចារណញាណរបស់អ្នករចនា) និងភាពជាក់លាក់ដែលត្រូវការសម្រាប់ការអនុវត្ត (ឧទាហរណ៍ លក្ខណៈ S/Sensing របស់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍)។ ការគូសផែនទីទម្រង់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ក្រុមបានជំរុញឱ្យមានផ្នត់គំនិត "កោតសរសើរចំណុចខ្លាំងបំពេញបន្ថែម"។ អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងបានអនុញ្ញាតឱ្យគំនិតច្នៃប្រឌិតដឹកនាំដំណាក់កាលបំផុសគំនិតដោយចេតនា ខណៈពេលដែលសមាជិកដែលផ្តោតលើព័ត៌មានលម្អិតទទួលបន្ទុកក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្ត ដោយប្រែក្លាយ "ចំណុចកកិត" ទៅជា "ចំណុចប្រគល់ភារកិច្ច" នៅក្នុងលំហូរការងារ។ របាយការណ៍និន្នាការការងារឆ្នាំ 2023 របស់ Microsoft បង្ហាញថាក្រុមដែលមាន "ការយល់ចិត្ត" ខ្លាំង និង "ការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មការងារផ្សេងៗគ្នា" ឃើញអត្រាជោគជ័យនៃគម្រោងខ្ពស់ជាង 34%។

II. ការផ្លាស់ប្តូរ “អន្តរកម្មការងារ” ទៅជា “ថ្នាក់រៀនដ៏រីករាយ”៖ ធ្វើឱ្យការងារប្រចាំថ្ងៃក្លាយជាម៉ាស៊ីនសម្រាប់ការរីកចម្រើន

ការរួមបញ្ចូលការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈទៅកន្លែងធ្វើការគឺលើសពីរបាយការណ៍វាយតម្លៃម្តង។ វាទាមទារការអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ និងស្របតាមបរិបទ ដែលការរៀនសូត្រកើតឡើងដោយធម្មជាតិតាមរយៈអន្តរកម្មពិតប្រាកដ៖

• ល្បែង “សង្កេតបុគ្គលិកលក្ខណៈប្រចាំថ្ងៃ”៖ ក្រុមហ៊ុនច្នៃប្រឌិតមួយរៀបចំកម្មវិធី “ចែករំលែកពេលវេលាបុគ្គលិកលក្ខណៈ” ប្រចាំសប្តាហ៍ ដែលមិនផ្លូវការ។ ច្បាប់គឺសាមញ្ញ៖ ចែករំលែកអាកប្បកិរិយារបស់មិត្តរួមការងារដែលបានសង្កេតឃើញក្នុងសប្តាហ៍នោះ (ឧទាហរណ៍ របៀបដែលនរណាម្នាក់ដោះស្រាយជម្លោះដោយប៉ិនប្រសប់ ឬធ្វើជាអធិបតីក្នុងកិច្ចប្រជុំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព) ហើយផ្តល់ការបកស្រាយដោយសប្បុរសដោយផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ឧទាហរណ៍៖ “ខ្ញុំបានកត់សម្គាល់ឃើញថា ដេវីដ មិនបានភ័យស្លន់ស្លោទេ នៅពេលដែលអតិថិជនបានផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការនៅនាទីចុងក្រោយ។ គាត់បានរាយបញ្ជីសំណួរសំខាន់ៗភ្លាមៗ (ការវិភាគ High C បុរាណ!)។ នោះជាអ្វីដែលខ្ញុំអាចរៀនពីវាបាន!” នេះបង្កើតការយល់ដឹង និងពង្រឹងអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន។ នាយកផ្នែកធនធានមនុស្ស លោក Wei Wang កត់សម្គាល់ថា “រង្វិលជុំមតិប្រតិកម្មវិជ្ជមាននេះធ្វើឱ្យការរៀនសូត្រមានភាពស្រាលៗ ប៉ុន្តែគួរឱ្យចងចាំយ៉ាងខ្លាំង”។
• សេណារីយ៉ូ "ការប្តូរតួនាទី"៖ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការពិនិត្យមើលគម្រោងឡើងវិញ ក្រុមនានាធ្វើត្រាប់តាមស្ថានភាពសំខាន់ៗដោយផ្អែកលើលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ឧទាហរណ៍ អ្នកទំនាក់ទំនងផ្ទាល់អនុវត្តការប្រើប្រាស់ភាសាដែលមានការគាំទ្រខ្ពស់ (High S) ឬសមាជិកដែលផ្តោតលើដំណើរការព្យាយាមបំផុសគំនិតដោយឯកឯង (ធ្វើត្រាប់តាម High I)។ ក្រុម IT មួយនៅទីក្រុងតូក្យូបានរកឃើញថា ការថប់បារម្ភក្រោយការហាត់ប្រាណអំពី "ការផ្លាស់ប្តូរដែលមិនបានគ្រោងទុក" បានធ្លាក់ចុះ 40%។ លោក Kentaro Yamamoto ប្រធានក្រុមបានចែករំលែកថា "ការយល់ដឹងអំពី 'មូលហេតុ' នៅពីក្រោយអាកប្បកិរិយារបស់នរណាម្នាក់ ប្រែក្លាយការត្អូញត្អែរទៅជាការចង់ដឹងចង់ឃើញ និងការពិសោធន៍"។
• សំណុំឧបករណ៍ “ភាសាសហការ”៖ បង្កើត “មគ្គុទ្ទេសក៍បុគ្គលិកលក្ខណៈ-សហការ” ជាក់លាក់សម្រាប់ក្រុម ជាមួយនឹងឃ្លា និងគន្លឹះជាក់ស្តែង។ ឧទាហរណ៍៖ “នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការការសម្រេចចិត្តរហ័សពីអ្នកដែលមានពិន្ទុខ្ពស់៖ ផ្តោតលើជម្រើសស្នូល និងថ្ងៃផុតកំណត់។ នៅពេលបញ្ជាក់ព័ត៌មានលម្អិតជាមួយពិន្ទុខ្ពស់៖ ត្រូវមានទិន្នន័យរួចរាល់។ ការស្វែងរកគំនិតពីអ្នកដែលមានពិន្ទុខ្ពស់៖ អនុញ្ញាតឱ្យមានកន្លែងបំផុសគំនិតគ្រប់គ្រាន់។ ការប្រគល់ការកសាងទំនាក់ទំនងទៅអ្នកដែលមានពិន្ទុខ្ពស់៖ ផ្តល់ទំនុកចិត្តពេញលេញ”។ ក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មនៅ Silicon Valley បានបង្កប់មគ្គុទ្ទេសក៍នេះទៅក្នុងវេទិកាផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ។ ការជួលបុគ្គលិកថ្មីមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍ ដោយកាត់បន្ថយពេលវេលាចាប់ផ្តើមក្រុមចំនួន 60%។
• សិក្ខាសាលា “ការផ្លាស់ប្តូរជម្លោះ”៖ នៅពេលដែលការកកិតតូចតាចកើតឡើង វាលែងត្រូវបានជៀសវាងទៀតហើយ ប៉ុន្តែត្រូវបានប្រើជាការសិក្សាករណីជាក់ស្តែង។ ជាមួយអ្នកសម្របសម្រួល (ឬសមាជិកក្រុមដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាល) ក្រុមអនុវត្តក្របខ័ណ្ឌបុគ្គលិកលក្ខណៈដើម្បីស្រាយចម្ងល់៖ “មានអ្វីកើតឡើង?” (ការពិត) “តើយើងម្នាក់ៗអាចយល់ឃើញរឿងនេះដោយរបៀបណា?” (តម្រងបុគ្គលិកលក្ខណៈ) “តើគោលដៅរួមរបស់យើងជាអ្វី?” និង “តើយើងអាចកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តរបស់យើងដោយផ្អែកលើរចនាប័ទ្មរបស់យើងដោយរបៀបណា?” ក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់មួយនៅទីក្រុងសៀងហៃដែលប្រើវិធីសាស្រ្តនេះបានកាត់បន្ថយរយៈពេលជាមធ្យមនៃកិច្ចប្រជុំឆ្លងនាយកដ្ឋានប្រចាំខែពាក់កណ្តាល ហើយបានឃើញការពេញចិត្តចំពោះដំណោះស្រាយខ្ពស់ជាងមុនគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

III. កិច្ចសហការរលូន និងការតភ្ជាប់ស៊ីជម្រៅ៖ ផលចំណេញផ្នែកអារម្មណ៍លើសពីប្រសិទ្ធភាព

អត្ថប្រយោជន៍នៃការប្រែក្លាយអន្តរកម្មនៅកន្លែងធ្វើការទៅជា "ថ្នាក់រៀនដ៏រីករាយ" លាតសន្ធឹងហួសពីដំណើរការដែលសម្រួល៖

• ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពជាក់ស្តែង៖ ចំណាយពេលតិចលើការយល់ច្រឡំ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្មានប្រសិទ្ធភាព និងការអស់កម្លាំងអារម្មណ៍។ សមាជិកក្រុមរកឃើញ "ចំណុចផ្អែមល្ហែម" សម្រាប់ការសហការជាមួយរចនាប័ទ្មចម្រុះលឿនជាងមុន។ ការស្រាវជ្រាវរបស់ McKinsey បង្ហាញថាក្រុមដែលមានសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តខ្ពស់ជំរុញផលិតភាពជាង 50%។ ការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏សំខាន់សម្រាប់សុវត្ថិភាពនេះ។
• ការបញ្ចេញនូវភាពច្នៃប្រឌិត៖ អារម្មណ៍ដែលយល់ចិត្ត និងទទួលយកបាន ផ្តល់អំណាចដល់សមាជិក (ជាពិសេសបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមិនមែនជាមនុស្សលេចធ្លោ) ក្នុងការបញ្ចេញមតិចម្រុះ។ ការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នាអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមរួមបញ្ចូលលក្ខណៈដែលហាក់ដូចជាផ្ទុយគ្នាបានកាន់តែប្រសើរឡើង — គំនិតរ៉ាឌីកាល់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃយ៉ាងម៉ត់ចត់ ការពិសោធន៍ដិតដល់ជាមួយនឹងការអនុវត្តដ៏ស្ថិរភាព — លើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិតដែលអាចសម្រេចបានកាន់តែច្រើន។ “វប្បធម៌ច្នៃប្រឌិត” ដ៏ល្បីល្បាញរបស់ 3M សង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើការគិតចម្រុះ និងការបញ្ចេញមតិដោយសុវត្ថិភាព។
• ការពង្រឹងទំនុកចិត្ត និងការជាប់ពាក់ព័ន្ធ៖ ការដឹងពី «តក្កវិជ្ជា» នៅពីក្រោយឥរិយាបថរបស់មិត្តរួមការងារ កាត់បន្ថយការស្តីបន្ទោសផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងខ្លាំង។ ការទទួលស្គាល់ «ភាពយឺតយ៉ាវ» របស់ Lisa ថាជាភាពហ្មត់ចត់ «ភាពស្ងៀមស្ងាត់» របស់ Alex ថាជាការគិតយ៉ាងស៊ីជម្រៅ និង «ភាពត្រង់ៗ» របស់ Mike ថាជាការស្វែងរកប្រសិទ្ធភាព បង្កើតទំនុកចិត្តយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ។ «ការយល់ដឹង» នេះជំរុញសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត និងជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងក្រុមឱ្យកាន់តែរឹងមាំ។ គម្រោង Aristotle របស់ Google បានកំណត់សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តថាជាលក្ខណៈពិសេសកំពូលនៃក្រុមដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។
• ការលើកកម្ពស់ការគ្រប់គ្រង៖ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលប្រើប្រាស់ការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈសម្រេចបាននូវ “ភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល” ពិតប្រាកដ៖ ការកំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់សម្រាប់អ្នកស្វែងរកបញ្ហាប្រឈម (High D) ការបង្កើតបរិយាកាសគាំទ្រសម្រាប់អ្នកចូលចិត្តភាពសុខដុម (High S) ការផ្តល់វេទិកាសម្រាប់ទេពកោសល្យច្នៃប្រឌិត (High I) និងការផ្តល់ទិន្នន័យច្រើនសម្រាប់អ្នកជំនាញវិភាគ (High C)។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរពីទំហំតែមួយសមនឹងទាំងអស់ទៅជាការផ្តល់អំណាចយ៉ាងច្បាស់លាស់។ នាយកប្រតិបត្តិដ៏ល្បីល្បាញ Jack Welch បានសង្កត់ធ្ងន់ថា៖ “ការងារដំបូងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺការយល់ដឹងពីបុគ្គលិករបស់ពួកគេ និងជួយពួកគេឱ្យទទួលបានជោគជ័យ”។

IV. ការណែនាំជាក់ស្តែងរបស់អ្នក៖ ការចាប់ផ្តើម “ការរុករកបុគ្គលិកលក្ខណៈ” កន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីណែនាំគោលគំនិតនេះដល់ក្រុមរបស់អ្នកដោយជោគជ័យ? ជំហានសំខាន់ៗរួមមាន៖

1. ជ្រើសរើសឧបករណ៍ត្រឹមត្រូវ៖ ចាប់ផ្តើមជាមួយគំរូបុរាណ (DISC សម្រាប់រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា MBTI សម្រាប់ចំណង់ចំណូលចិត្តផ្លូវចិត្ត) ឬក្របខ័ណ្ឌសាមញ្ញទំនើប។ ការផ្តោតសំខាន់គឺលើការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នា មិនមែនការដាក់ស្លាកទេ។
2. កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ និងលើកកម្ពស់សុវត្ថិភាព៖ សង្កត់ធ្ងន់ថាឧបករណ៍នេះគឺសម្រាប់ «បង្កើនការយល់ដឹង និងកិច្ចសហការ» មិនមែនវិនិច្ឆ័យ ឬដាក់សម្ពាធលើមនុស្សនោះទេ។ ធានាការចូលរួមដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត។
3. ការសម្របសម្រួលប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់៖ ដំបូងឡើយ សូមជួលអ្នកសម្របសម្រួលដែលមានជំនាញ។ ក្រោយមក ត្រូវបណ្តុះ “ឯកអគ្គរដ្ឋទូតសហការបុគ្គលិកលក្ខណៈ” ផ្ទៃក្នុងសម្រាប់ការចែករំលែកជាប្រចាំ។
4. ផ្តោតលើឥរិយាបថ និងសេណារីយ៉ូពិត៖ តែងតែភ្ជាប់ទ្រឹស្តីទៅនឹងស្ថានភាពការងារជាក់ស្តែង (ការទំនាក់ទំនង ការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ជម្លោះ ការផ្ទេរភារកិច្ច)។ លើកទឹកចិត្តឱ្យមានការចែករំលែកឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង និងគន្លឹះដែលអាចអនុវត្តបាន។
5. លើកទឹកចិត្តដល់ការអនុវត្ត និងមតិកែលម្អ៖ លើកទឹកចិត្តយ៉ាងសកម្មដល់ការអនុវត្តការយល់ដឹងក្នុងអន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃ។ បង្កើតយន្តការមតិកែលម្អដើម្បីកែលម្អវិធីសាស្រ្ត។ ទិន្នន័យ LinkedIn បង្ហាញថា ការប្រើប្រាស់វគ្គសិក្សា “ជំនាញសហការជាក្រុម” បានកើនឡើងជាង 200% ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំកន្លងមក។

នៅពេលដែលបញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) ផ្លាស់ប្តូររូបរាងការងារ ជំនាញរបស់មនុស្សដ៏ពិសេស — ការយល់ដឹង ការយល់ចិត្ត និងកិច្ចសហការ — កំពុងក្លាយជាសមត្ថភាពស្នូលដែលមិនអាចជំនួសបាន។ ការរួមបញ្ចូលការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈទៅក្នុងអន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃគឺជាការឆ្លើយតបប្រកបដោយភាពសកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ នៅពេលដែលភាពស្ងៀមស្ងាត់មួយរយៈពេលខ្លីនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំមិនបង្កឱ្យមានការថប់បារម្ភទេ ប៉ុន្តែជាការទទួលស្គាល់ការគិតយ៉ាងស៊ីជម្រៅ។ នៅពេលដែល "ការចាប់អារម្មណ៍" របស់មិត្តរួមការងារជាមួយនឹងព័ត៌មានលម្អិតត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការរើសអើង ប៉ុន្តែជាការការពារគុណភាព។ នៅពេលដែលមតិប្រតិកម្មដោយត្រង់ៗធ្វើឱ្យរបួសតិចជាងមុន និងបំបែកឧបសគ្គកាន់តែច្រើន — កន្លែងធ្វើការលើសពីកន្លែងប្រតិបត្តិការ។ វាក្លាយជាថ្នាក់រៀនដ៏រស់រវើកនៃការយោគយល់ និងការរីកចម្រើនទៅវិញទៅមក។

ដំណើរនេះ ដោយចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការ "ឌិគ្រីបគ្នាទៅវិញទៅមក" នៅទីបំផុតនឹងត្បាញបណ្តាញកិច្ចសហការដ៏រឹងមាំ និងកក់ក្តៅជាងមុន។ វាផ្លាស់ប្តូរចំណុចកកិតនីមួយៗទៅជាជំហានសម្រាប់វឌ្ឍនភាព និងបញ្ចូលអន្តរកម្មនីមួយៗជាមួយនឹងសក្តានុពលកំណើន។ នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមមិនត្រឹមតែធ្វើការជាមួយគ្នាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពិតជាយល់គ្នាទៅវិញទៅមក ការងារលើសពីបញ្ជីភារកិច្ច។ វាក្លាយជាដំណើរបន្តនៃការរៀនសូត្ររួមគ្នា និងការរីកចម្រើនទៅវិញទៅមក។ នេះអាចជាយុទ្ធសាស្ត្ររស់រានមានជីវិតដ៏ឈ្លាសវៃបំផុតសម្រាប់កន្លែងធ្វើការសម័យទំនើប៖ ដុសខាត់រឿងធម្មតាទៅជារឿងមិនធម្មតាតាមរយៈអំណាចនៃការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅ។ #ឌីណាមិកកន្លែងធ្វើការ #បុគ្គលិកលក្ខណៈនៅកន្លែងធ្វើការ #ការសហការជាក្រុម #ផ្នត់គំនិតកំណើន #វប្បធម៌កន្លែងធ្វើការ #ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ #ភាពវៃឆ្លាតអារម្មណ៍ #អនាគតនៃការងារ #ព័ត៌មាន Google