នៅពេលដែលការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈមកដល់ការិយាល័យ៖ របៀបដែលការកកិតតូចៗប្រែទៅជា "ថ្នាក់រៀនដ៏រីករាយ" នៅលើដំណើរឆ្ពោះទៅរកកិច្ចសហការកាន់តែរលូន

នៅ​ក្នុង​បន្ទប់​ដែល​មាន​សភាព​អ៊ូអរ បដិវត្តន៍​ស្ងាត់​កំពុង​លាត​ត្រដាង។ ការស្វែងយល់អំពីការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈកំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនូវចង្វាក់ប្រចាំថ្ងៃនៃជីវិតការិយាល័យ។ នៅពេលដែលសហសេវិកចាប់ផ្តើមឌិកូដ "ពាក្យសម្ងាត់" បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក ភាពស្ទាក់ស្ទើរដែលធ្លាប់ជួបនឹងការកកិតតូចៗ ដូចជាទម្លាប់នៃការរំខានរបស់មិត្តរួមការងារ A ការស្វែងរកភាពល្អឥតខ្ចោះរបស់មិត្តរួមការងារ B ឬភាពស្ងៀមស្ងាត់របស់សហសេវិក C ក្នុងការប្រជុំ - ភ្លាមៗទទួលបានអត្ថន័យថ្មីទាំងស្រុង។ ភាពខុសប្លែកគ្នាតិចតួចទាំងនេះឈប់គ្រាន់តែជាការរំខាននៅកន្លែងធ្វើការ។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកវាក្លាយជាសម្ភារៈសិក្សាដ៏រស់រវើក ធ្វើឱ្យកិច្ចសហការជាក្រុមកាន់តែរលូនដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមក ហើយថែមទាំងមានភាពសប្បាយរីករាយដែលមិននឹកស្មានដល់។

I. ដោះសោ “កូដបុគ្គលិកលក្ខណៈ”៖ ការកកិតក្លាយជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការយល់ដឹង មិនមែនជាទីបញ្ចប់ទេ

• ពីការយល់ច្រលំរហូតដល់ការឌិកូដ៖ Sarah មកពី Marketing ធ្លាប់មានអារម្មណ៍ថប់បារម្ភ—ថែមទាំងបកស្រាយវាថាមិនសហការ—នៅពេលដែល Alex មកពី Tech នៅស្ងៀមអំឡុងពេលពិភាក្សាគម្រោង។ បន្ទាប់ពីក្រុមបានសិក្សាជាប្រព័ន្ធនូវឧបករណ៍វិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈ (ដូចជាគំរូ DISC ឬ MBTI មូលដ្ឋាន) Sarah បានដឹងថា Alex អាចជាប្រភេទ "Analytical" បុរាណ (High C ឬ Introverted Thinker) ត្រូវការពេលវេលាដំណើរការផ្ទៃក្នុងឱ្យបានច្រើន មុនពេលចូលរួមចំណែកការយល់ដឹងដ៏មានតម្លៃ។ មុនពេលកិច្ចប្រជុំមួយ សារ៉ាបានបញ្ជូនចំណុចពិភាក្សាយ៉ាងសកម្មទៅកាន់ Alex ។ លទ្ធផល? Alex មិនត្រឹមតែបានចូលរួមយ៉ាងសកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែបានស្នើឱ្យមានការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដ៏សំខាន់មួយ ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងហៅថា "ចំណុចរបត់"។ សារ៉ា​បាន​ឆ្លុះ​បញ្ចាំង​ថា​៖ «​វា​មាន​អារម្មណ៍​ដូច​ជា​រក​គន្លឹះ​មួយ​។ «ភាព​ស្ងៀមស្ងាត់​មិន​មែន​ជា​ជញ្ជាំង​ទៀត​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ទ្វារ​ដែល​ទាមទារ​ការ​អត់ធ្មត់​ដើម្បី​បើក»។
• ការទំនាក់ទំនងបដិវត្តន៍៖ លោក Mike ដែលជា "អ្នកត្រួសត្រាយផ្លូវដ៏ខ្នះខ្នែង" របស់ក្រុមលក់ (High D) ទទួលបានជោគជ័យលើការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងទទួលបានត្រង់ចំណុច។ នេះច្រើនតែគ្របដណ្ដប់លើ Lisa ដែលជាសេវាកម្មអតិថិជននាំមុខជាមួយនឹងរចនាប័ទ្ម "ស្ថិរភាព" បន្ថែមទៀត (ខ្ពស់ S) ដែលផ្តល់តម្លៃដល់ភាពសុខដុមរមនា។ ការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈបានបំភ្លឺពីភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេ៖ ការជំរុញរបស់ Mike សម្រាប់លទ្ធផល និងការផ្តោតអារម្មណ៍របស់ Lisa លើទំនាក់ទំនងមិនថាត្រូវ ឬខុសនោះទេ។ ក្រុមការងារបានណែនាំ “ប័ណ្ណចំណូលចិត្តទំនាក់ទំនង” ដើម្បីបញ្ជាក់តំបន់ផាសុកភាព។ ឥឡូវនេះ Mike frames ស្នើសុំ៖ "Lisa ខ្ញុំដឹងថាអ្នកឱ្យតម្លៃទៅលើភាពសុខដុមរមនារបស់ក្រុម តើអ្នកគិតយ៉ាងណាចំពោះផលប៉ះពាល់នៃសំណើនេះលើបទពិសោធន៍អតិថិជន?" Lisa ឆ្លើយតបថា "Mike ខ្ញុំត្រូវការពេលបន្តិចទៀតដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធភាព ខ្ញុំនឹងមានចម្លើយច្បាស់លាស់ត្រឹមម៉ោង 3 រសៀល"។ ការកកិតថយចុះយ៉ាងខ្លាំង; ប្រសិទ្ធភាពកើនឡើង។
• ការកសាងទស្សនវិស័យភាពខ្លាំង៖ ក្រុមអ្នករចនាជាញឹកញាប់បានប៉ះទង្គិចគ្នារវាងភាពខុសប្លែកគ្នានៃការច្នៃប្រឌិត (ឧ. លក្ខណៈ N/Intuitive របស់អ្នករចនា) និងភាពជាក់លាក់ដែលត្រូវការសម្រាប់ការប្រតិបត្តិ (ឧទាហរណ៍ លក្ខណៈ S/Sensing របស់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍)។ ការគូសផែនទីទម្រង់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ក្រុមបានជំរុញឱ្យមានផ្នត់គំនិត "ការបំពេញបន្ថែមដ៏គួរឱ្យកោតសរសើរ" ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងដោយចេតនាអនុញ្ញាតឱ្យគំនិតច្នៃប្រឌិតដឹកនាំដំណាក់កាលនៃការបំផុសគំនិត ខណៈពេលដែលសមាជិកដែលតម្រង់ទិសលម្អិតបានទទួលខុសត្រូវក្នុងអំឡុងពេលប្រតិបត្តិ ដោយបង្វែរ "ចំណុចកកិត" ទៅជា "ចំណុចដកដៃ" នៅក្នុងដំណើរការការងារ។ របាយការណ៍និន្នាការការងារឆ្នាំ 2023 របស់ Microsoft គូសបញ្ជាក់ថា ក្រុមដែលមាន "ការយល់ចិត្ត" ដ៏រឹងមាំ និង "ការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មការងារផ្សេងៗគ្នា" ឃើញអត្រាជោគជ័យគម្រោងខ្ពស់ជាង 34% ។

II. បំប្លែង "អន្តរកម្មការងារ" ទៅជា "ថ្នាក់រៀនសប្បាយ"៖ ធ្វើឱ្យការកិនប្រចាំថ្ងៃជាម៉ាស៊ីនសម្រាប់ការលូតលាស់

ការរួមបញ្ចូលការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈទៅក្នុងកន្លែងធ្វើការគឺលើសពីរបាយការណ៍វាយតម្លៃតែម្តង។ វាទាមទារការអនុវត្តតាមបរិបទជាបន្តបន្ទាប់ ដែលការរៀនសូត្រកើតឡើងដោយធម្មជាតិ តាមរយៈអន្តរកម្មពិតប្រាកដ៖

• ហ្គេម "ការសង្កេតបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃថ្ងៃ"៖ ក្រុមហ៊ុនច្នៃប្រឌិតមួយរៀបចំ "ការចែករំលែកពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួន" មិនផ្លូវការប្រចាំសប្តាហ៍។ ច្បាប់គឺសាមញ្ញ៖ ចែករំលែកអាកប្បកិរិយាមិត្តរួមការងារដែលបានសង្កេតនៅសប្តាហ៍នោះ (ឧ. របៀបដែលនរណាម្នាក់ដោះស្រាយជម្លោះដោយប៉ិនប្រសប់ ឬធ្វើជាប្រធានកិច្ចប្រជុំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព) និងផ្តល់ការបកស្រាយតាមបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ឧទាហរណ៍៖ "ខ្ញុំបានកត់សម្គាល់ឃើញថា David មិនបានភ័យស្លន់ស្លោទេ នៅពេលដែលអតិថិជនបានផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការនៅនាទីចុងក្រោយ គាត់បានរាយបញ្ជីសំណួរសំខាន់ៗភ្លាមៗ (ការវិភាគកម្រិត C បុរាណ!)។ នោះគឺជាអ្វីដែលខ្ញុំអាចរៀនបាន!" នេះបង្កើតការយល់ដឹង និងពង្រឹងអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន។ នាយកផ្នែកធនធានមនុស្សលោក Wei Wang កត់សម្គាល់ថា "រង្វិលជុំមតិយោបល់វិជ្ជមាននេះធ្វើឱ្យការរៀនដែលមានចិត្តស្រាល ប៉ុន្តែមិនអាចបំភ្លេចបានយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ" ។
• សេណារីយ៉ូ "ការប្តូរតួនាទី"៖ ក្នុងអំឡុងពេលការពិនិត្យឡើងវិញនៃគម្រោង ក្រុមនានាក្លែងធ្វើស្ថានភាពសំខាន់ៗដោយផ្អែកលើលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងផ្ទាល់អនុវត្តដោយប្រើភាសាដែលគាំទ្រខ្ពស់ (High S) ឬសមាជិកដែលផ្តោតលើដំណើរការព្យាយាមបំផុសគំនិតដោយឯកឯង (ក្លែងធ្វើ High I)។ ក្រុម IT នៅទីក្រុងតូក្យូបានរកឃើញការថប់បារម្ភក្រោយការធ្វើលំហាត់ប្រាណអំពី "ការផ្លាស់ប្តូរដែលមិនបានគ្រោងទុក" បានធ្លាក់ចុះ 40% ។ ប្រធានក្រុម Kentaro Yamamoto ចែករំលែកថា "ការយល់ដឹងអំពី 'ហេតុអ្វី' នៅពីក្រោយអាកប្បកិរិយារបស់នរណាម្នាក់ ប្រែក្លាយការត្អូញត្អែរទៅជាការចង់ដឹងចង់ឃើញ និងការពិសោធន៍" ។
• ប្រអប់ឧបករណ៍ "ភាសាសហការ"៖ បង្កើត "មគ្គុទ្ទេសក៍ការសហការបុគ្គលិកលក្ខណៈ" ជាក់លាក់មួយក្រុម ជាមួយនឹងឃ្លា និងគន្លឹះជាក់ស្តែង។ ឧទាហរណ៍៖ "នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការការសម្រេចចិត្តរហ័សពី High D: ផ្តោតលើជម្រើសស្នូល និងកាលបរិច្ឆេទកំណត់។ នៅពេលបញ្ជាក់ព័ត៌មានលម្អិតជាមួយ High C: មានទិន្នន័យរួចរាល់។ ការស្វែងរកគំនិតពី High I: អនុញ្ញាតឱ្យមានកន្លែងបំផុសគំនិតច្រើន។ ការផ្តល់ការទុកចិត្តដល់ការកសាងទំនាក់ទំនងទៅកាន់ High S: ផ្តល់ការទុកចិត្តពេញលេញ។" ការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្ម Silicon Valley បានបង្កប់នូវការណែនាំនេះទៅក្នុងវេទិកាផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ។ ការជួលថ្មីមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍ ដោយកាត់បន្ថយពេលវេលាសម្រាប់ក្រុម 60% ។
• សិក្ខាសាលា "ការផ្លាស់ប្តូរជម្លោះ"៖ នៅពេលដែលការកកិតតិចតួចកើតឡើង វាមិនត្រូវបានជៀសវាងទៀតទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាករណីសិក្សាក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែង។ ជាមួយអ្នកសម្របសម្រួល (ឬសមាជិកក្រុមដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល) ក្រុមអនុវត្តក្របខ័ណ្ឌបុគ្គលិកលក្ខណៈដើម្បីស្រាយកញ្ចប់៖ “តើមានអ្វីកើតឡើង?” (ការពិត) "តើយើងម្នាក់ៗអាចយល់ឃើញនេះដោយរបៀបណា?" (តម្រងបុគ្គលិកលក្ខណៈ) "តើអ្វីទៅជាគោលដៅរួមរបស់យើង?" និង "តើយើងអាចកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តរបស់យើងដោយផ្អែកលើរចនាប័ទ្មរបស់យើងដោយរបៀបណា?" ក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់នៅទីក្រុងសៀងហៃ ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនេះបានកាត់បន្ថយពាក់កណ្តាលរយៈពេលជាមធ្យមនៃកិច្ចប្រជុំឆ្លងនាយកដ្ឋានប្រចាំខែ ហើយឃើញការពេញចិត្តដំណោះស្រាយខ្ពស់ជាងយ៉ាងខ្លាំង។

III. ការសហការដោយរលូន និងទំនាក់ទំនងយ៉ាងស៊ីជម្រៅ៖ ការបែងចែកអារម្មណ៍លើសពីប្រសិទ្ធភាព

អត្ថប្រយោជន៍នៃការបង្វែរអន្តរកម្មនៅកន្លែងធ្វើការទៅជា "ថ្នាក់រៀនដ៏រីករាយ" លាតសន្ធឹងហួសពីដំណើរការដែលបានសម្រួល៖

• ទទួលបានប្រសិទ្ធភាពជាក់ស្តែង៖ ចំណាយពេលតិចជាងការខ្ជះខ្ជាយលើការយល់ច្រលំ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្មានប្រសិទ្ធភាព និងការបង្ហូរអារម្មណ៍។ សមាជិកក្រុមស្វែងរក "កន្លែងផ្អែមល្ហែម" សម្រាប់សហការគ្នាជាមួយរចនាប័ទ្មចម្រុះកាន់តែលឿន។ ការស្រាវជ្រាវ McKinsey បង្ហាញក្រុមដែលមានសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តខ្ពស់ បង្កើនផលិតភាពជាង 50% ។ ការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏សំខាន់សម្រាប់សុវត្ថិភាពនេះ។
• គំនិតច្នៃប្រឌិតដែលមិនបញ្ចេញ៖ អារម្មណ៍យល់ និងទទួលយកផ្តល់អំណាចដល់សមាជិក (ជាពិសេសបុគ្គលិកលក្ខណៈមិនលេចធ្លោ) បញ្ចេញមតិផ្សេងៗគ្នា។ ការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នាអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមរួមបញ្ចូលកាន់តែប្រសើរឡើងនូវលក្ខណៈដែលហាក់ដូចជាផ្ទុយ—គំនិតរ៉ាឌីកាល់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃយ៉ាងម៉ត់ចត់ ការពិសោធន៍ដិតជាមួយនឹងការប្រតិបត្តិប្រកបដោយស្ថិរភាព-ជំរុញការបង្កើតថ្មីដែលអាចសម្រេចបានកាន់តែច្រើន។ “វប្បធម៌ច្នៃប្រឌិត” ដ៏ល្បីល្បាញរបស់ 3M សង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើការគិតចម្រុះ និងការបញ្ចេញមតិប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។
• បង្កើនទំនុកចិត្ត និងជាកម្មសិទ្ធិ៖ ការដឹងពី "តក្កវិជ្ជា" នៅពីក្រោយអាកប្បកិរិយារបស់មិត្តរួមការងារកាត់បន្ថយការស្តីបន្ទោសផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងខ្លាំង។ ការទទួលស្គាល់ "ភាពយឺតយ៉ាវ" របស់លីសាថាជាភាពហ្មត់ចត់ "ភាពស្ងៀមស្ងាត់" របស់ Alex ជាការគិតយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ និង "ភាពផ្ទាល់" របស់ Mike ជាការស្វែងរកប្រសិទ្ធភាពបង្កើតការជឿទុកចិត្តយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ។ "ការយល់ដឹង" នេះជំរុញសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តកាន់តែខ្លាំង និងជាក្រុម។ Project Aristotle របស់ Google បានកំណត់សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តថាជាលក្ខណៈកំពូលនៃក្រុមដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។
• ការលើកកម្ពស់ការគ្រប់គ្រង៖ អ្នកគ្រប់គ្រងដោយប្រើការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈសម្រេចបាន "ភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល" ពិតប្រាកដ៖ កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់សម្រាប់អ្នកស្វែងរកបញ្ហាប្រឈម (High D) ការបង្កើតបរិយាកាសគាំទ្រសម្រាប់អ្នកចូលចិត្តភាពសុខដុមរមនា (ខ្ពស់ S) ការផ្តល់វេទិកាសម្រាប់ទេពកោសល្យច្នៃប្រឌិត (កម្រិតខ្ពស់ I) និងផ្តល់ទិន្នន័យគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អ្នកជំនាញវិភាគ (High C) ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរពីទំហំមួយ - សម - ទាំងអស់ទៅជាការពង្រឹងអំណាចច្បាស់លាស់។ នាយកប្រតិបត្តិរឿងព្រេងនិទាន Jack Welch បានសង្កត់ធ្ងន់ថា "ការងារដំបូងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺការយល់ដឹងអំពីមនុស្សរបស់ពួកគេហើយជួយពួកគេឱ្យទទួលបានជោគជ័យ" ។

IV. មគ្គុទ្ទេសក៍ជាក់ស្តែងរបស់អ្នក៖ ចាប់ផ្តើមកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក "ការរុករកបុគ្គលិកលក្ខណៈ"

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីណែនាំគំនិតនេះឱ្យជោគជ័យដល់ក្រុមរបស់អ្នក? ជំហានសំខាន់ៗរួមមាន:

1. ជ្រើសរើសឧបករណ៍ត្រឹមត្រូវ៖ ចាប់ផ្តើមជាមួយគំរូបុរាណ (DISC សម្រាប់រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា MBTI សម្រាប់ចំណង់ចំណូលចិត្តផ្លូវចិត្ត) ឬក្របខ័ណ្ឌសាមញ្ញទំនើប។ ផ្តោតលើការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នា មិនមែនការដាក់ស្លាកសញ្ញានោះទេ។
2. កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ និងសុវត្ថិភាពជំរុញ៖ សង្កត់ធ្ងន់លើឧបករណ៍គឺសម្រាប់ "បង្កើនការយល់ដឹង និងកិច្ចសហការ" មិនមែនការវិនិច្ឆ័យ ឬវាយអ្នកប្រដាល់នោះទេ។ ធានាឱ្យមានការចូលរួមដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត។
3. ការសម្របសម្រួលប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងការសិក្សាបន្ត៖ ចូលរួមជាមួយអ្នកសម្របសម្រួលដែលមានជំនាញដំបូង។ ក្រោយមក បណ្តុះ "ឯកអគ្គរដ្ឋទូតសហការបុគ្គលិក" ផ្ទៃក្នុងសម្រាប់ការចែករំលែកទៀងទាត់។
4. ផ្តោតលើអាកប្បកិរិយា និងសេណារីយ៉ូពិត៖ តែងតែភ្ជាប់ទ្រឹស្តីទៅនឹងស្ថានភាពការងារជាក់ស្តែង (ការទំនាក់ទំនង ការសម្រេចចិត្ត ជម្លោះ គណៈប្រតិភូ)។ លើកទឹកចិត្តឱ្យចែករំលែកឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង និងគន្លឹះដែលអាចអនុវត្តបាន។
5. លើកទឹកចិត្តការអនុវត្ត និងមតិកែលម្អ៖ លើកទឹកចិត្តយ៉ាងសកម្មឱ្យអនុវត្តការយល់ដឹងក្នុងអន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃ។ បង្កើតយន្តការមតិកែលម្អ ដើម្បីកែលម្អវិធីសាស្រ្ត។ ទិន្នន័យ LinkedIn បង្ហាញថាការប្រើប្រាស់វគ្គសិក្សា "ជំនាញសហការគ្នាជាក្រុម" បានកើនឡើងជាង 200% ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំចុងក្រោយនេះ។

នៅពេលដែល AI ដំណើរការឡើងវិញ ជំនាញរបស់មនុស្សពិសេស - ការយល់ចិត្ត ការយល់ចិត្ត និងការសហការ - កំពុងក្លាយជាសមត្ថភាពស្នូលដែលមិនអាចជំនួសបាន។ ការរួមបញ្ចូលការវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈទៅក្នុងអន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃគឺជាការឆ្លើយតបយ៉ាងសកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ នៅពេលដែលភាពស្ងៀមស្ងាត់មួយរយៈពេលខ្លីនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំមួយមិនបង្កឱ្យមានការថប់បារម្ភទេ ប៉ុន្តែការទទួលស្គាល់ការគិតដ៏ជ្រាលជ្រៅ។ នៅពេលដែល "ការឈ្លក់វង្វេង" របស់សហសេវិកជាមួយនឹងព័ត៌មានលម្អិត ត្រូវបានគេមើលឃើញថាមិនមែនជាការរើសអើងទេ ប៉ុន្តែជាការរក្សាគុណភាព។ នៅពេលដែលមតិរិះគន់មិនច្បាស់ធ្វើឱ្យរបួសតិច និងធ្វើឱ្យស្ទះកាន់តែច្រើន កន្លែងធ្វើការលើសពីចន្លោះប្រតិបត្តិការ។ វាក្លាយជាថ្នាក់រៀនដ៏រស់រវើកនៃការយល់ដឹង និងការរីកចម្រើនទៅវិញទៅមក។

ដំណើរនេះ ចាប់ផ្តើមជាមួយ "ការឌិកូដគ្នាទៅវិញទៅមក" ទីបំផុតបានធ្វើឱ្យបណ្តាញនៃការសហការកាន់តែរឹងមាំ និងកក់ក្តៅជាងមុន។ វាបំប្លែងរាល់ចំណុចកកិតទៅជាជំហានមួយសម្រាប់វឌ្ឍនភាព និងបញ្ចូលរាល់អន្តរកម្មជាមួយនឹងសក្តានុពលនៃការលូតលាស់។ នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមមិនត្រឹមតែធ្វើការម្ខាងៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពិតជាយល់ចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ការងារនឹងលើសពីបញ្ជីកិច្ចការ។ វាក្លាយជាដំណើរបន្តនៃការសិក្សារួមគ្នា និងការរីកចំរើនទៅវិញទៅមក។ នេះប្រហែលជាយុទ្ធសាស្ត្ររស់រានមានជីវិតដ៏ឈ្លាសវៃបំផុតសម្រាប់កន្លែងធ្វើការទំនើប៖ ធ្វើឱ្យភាពសាមញ្ញទៅជាវិសាមញ្ញ តាមរយៈអំណាចនៃការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅ។ #WorkplaceDynamics #PersonalityAtWork #TeamCollaboration #GrowthMindset #WorkplaceCulture #LeadershipDevelopment #EmotionalIntelligence #FutureOfWork #GoogleNews