ເມື່ອການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບມາຮອດຫ້ອງການ: ອຸປະສັກນ້ອຍໆປ່ຽນເປັນ "ຫ້ອງຮຽນມ່ວນ" ໃນການເດີນທາງໄປສູ່ການຮ່ວມມືທີ່ລຽບງ່າຍ

ພາຍໃນຫ້ອງໂຖງທີ່ວຸ້ນວາຍ, ການປະຕິວັດທີ່ງຽບສະຫງົບກຳລັງເກີດຂຶ້ນ. ການຂຸດຄົ້ນການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບແມ່ນການຫັນປ່ຽນຈັງຫວະປະຈໍາວັນຂອງຊີວິດຫ້ອງການ. ເມື່ອເພື່ອນຮ່ວມງານເລີ່ມຖອດລະຫັດ "ລະຫັດຜ່ານ" ບຸກຄະລິກກະພາບຂອງແຕ່ລະຄົນ, ເຄີຍມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເລັກນ້ອຍ - ເຊັ່ນ: ນິໄສຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ A ທີ່ຂັດຂວາງ, ການສະແຫວງຫາຄວາມສົມບູນແບບຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ B, ຫຼືຄວາມງຽບຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ C ໃນກອງປະຊຸມ - ທັນທີທັນໃດມີຄວາມຫມາຍໃຫມ່ທັງຫມົດ. ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ລະອຽດອ່ອນເຫຼົ່ານີ້ຢຸດເປັນພຽງຄວາມລຳຄານໃນບ່ອນເຮັດວຽກ; ແທນທີ່ຈະ, ພວກເຂົາກາຍເປັນອຸປະກອນການຮຽນຮູ້ທີ່ມີຊີວິດຊີວາ, ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຂອງທີມງານມີຄວາມຄ່ອງແຄ້ວທີ່ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນແລະມີຄວາມມ່ວນຫຼາຍໂດຍບໍ່ຄາດຄິດ.

I. ການປົດລັອກ “ລະຫັດບຸກຄະລິກກະພາບ”: ການຂັດຂືນກາຍເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈ, ບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບ.

• ຈາກຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດໄປສູ່ການຖອດລະຫັດ: Sarah ຈາກການຕະຫຼາດເຄີຍມີຄວາມຮູ້ສຶກກັງວົນ - ເຖິງແມ່ນວ່າການຕີຄວາມວ່າມັນບໍ່ຮ່ວມມື - ເມື່ອ Alex ຈາກ Tech ຍັງມິດງຽບໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາໂຄງການ. ຫຼັງຈາກທີມງານໄດ້ຮຽນຮູ້ເຄື່ອງມືການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບຢ່າງເປັນລະບົບ (ເຊັ່ນ: ຮູບແບບ DISC ຫຼື MBTI ພື້ນຖານ), Sarah ຮູ້ວ່າ Alex ອາດຈະເປັນປະເພດ "ການວິເຄາະ" ຄລາສສິກ (High C ຫຼື Introverted Thinker), ຕ້ອງການເວລາປະມວນຜົນພາຍໃນຢ່າງພຽງພໍກ່ອນທີ່ຈະປະກອບສ່ວນຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າ. ກ່ອນກອງປະຊຸມຫນຶ່ງ, Sarah ໄດ້ສົ່ງຈຸດສົນທະນາຢ່າງຈິງຈັງກັບ Alex. ຜົນໄດ້ຮັບ? Alex ບໍ່ພຽງແຕ່ມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນແຕ່ສະເຫນີການເພີ່ມປະສິດທິພາບທີ່ສໍາຄັນທີ່ຜູ້ຈັດການໂຄງການເອີ້ນວ່າ "ຈຸດປ່ຽນ". "ມັນຮູ້ສຶກຄືກັບຊອກຫາກະແຈ," Sarah ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນ. "ຄວາມງຽບບໍ່ແມ່ນກໍາແພງ, ແຕ່ເປັນປະຕູທີ່ຕ້ອງການຄວາມອົດທົນເປີດ."
• ການປະຕິວັດການສື່ສານ: Mike, "ຜູ້ບຸກເບີກທີ່ກະຕືລືລົ້ນ" ຂອງທີມຂາຍ (D ສູງ), ຈະເລີນເຕີບໂຕໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ລວດໄວແລະກົງໄປກົງມາ. ນີ້ມັກຈະ overwhelmed Lisa, ການບໍລິການລູກຄ້ານໍາພາດ້ວຍຮູບແບບ "ສະຫມໍ່າສະເຫມີ" (ສູງ S), ຜູ້ທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າຄວາມສາມັກຄີ. ການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບໄດ້ສ່ອງແສງເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງຂອງພວກເຂົາ: ການຂັບລົດຂອງ Mike ສໍາລັບຜົນໄດ້ຮັບແລະການສຸມໃສ່ຄວາມສໍາພັນຂອງ Lisa ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼືຜິດ. ທີມງານໄດ້ແນະນໍາ "ບັດຄວາມມັກໃນການສື່ສານ" ເພື່ອຊີ້ແຈງເຂດສະດວກສະບາຍ. ດຽວນີ້, Mike frames ຮ້ອງຂໍ: "Lisa, ຂ້ອຍຮູ້ວ່າເຈົ້າໃຫ້ຄຸນຄ່າຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມ; ເຈົ້າມີຫຍັງແດ່ຕໍ່ຜົນກະທົບຂອງການສະເຫນີນີ້ຕໍ່ປະສົບການຂອງລູກຄ້າ?" Lisa ຕອບວ່າ: "Mike, ຂ້ອຍຕ້ອງການເວລາຕື່ມອີກເພື່ອປະເມີນຄວາມເປັນໄປໄດ້; ຂ້ອຍຈະມີຄໍາຕອບທີ່ຊັດເຈນພາຍໃນ 3 ໂມງແລງ." Friction ຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ; ປະສິດທິພາບເພີ່ມຂຶ້ນ.
• ການສ້າງທັດສະນະຄວາມເຂັ້ມແຂງ: ທີມງານອອກແບບມັກຈະຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສ້າງສັນ (ເຊັ່ນ: ລັກສະນະ N/Intuitive ຂອງຜູ້ອອກແບບ) ແລະຄວາມແມ່ນຍໍາທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບການປະຕິບັດ (ເຊັ່ນ: ລັກສະນະ S/Sensing ຂອງນັກພັດທະນາ). ການສ້າງແຜນທີ່ໂປຣໄຟລ໌ບຸກຄະລິກກະພາບຂອງທີມງານໄດ້ສົ່ງເສີມແນວຄວາມຄິດຂອງ "ຄວາມເຂັ້ມແຂງເພີ່ມເຕີມທີ່ຊື່ນຊົມ". ຜູ້ຈັດການໂຄງການໂດຍເຈດຕະນາໃຫ້ຄວາມຄິດສ້າງສັນນໍາພາຂັ້ນຕອນການລະດົມສະຫມອງ, ໃນຂະນະທີ່ສະມາຊິກທີ່ເນັ້ນລາຍລະອຽດໄດ້ຮັບຜິດຊອບໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດ, ປ່ຽນ "ຈຸດ friction" ເຂົ້າໄປໃນ "ຈຸດອອກມື" ພາຍໃນຂະບວນການເຮັດວຽກ. ບົດລາຍງານທ່າອ່ຽງການເຮັດວຽກ 2023 ຂອງ Microsoft ໄດ້ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນວ່າທີມງານທີ່ມີ “ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ” ແລະ “ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຮູບແບບການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ” ເຫັນວ່າອັດຕາຄວາມສໍາເລັດຂອງໂຄງການສູງກວ່າ 34%.

II. ການຫັນປ່ຽນ "ການໂຕ້ຕອບການເຮັດວຽກ" ເຂົ້າໄປໃນ "ຫ້ອງຮຽນທີ່ມ່ວນ": ການສ້າງເຄື່ອງຈັກປະຈໍາວັນເພື່ອການເຕີບໂຕ

ການເຊື່ອມໂຍງການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບເຂົ້າໄປໃນບ່ອນເຮັດວຽກໄປໄກກວ່າບົດລາຍງານການປະເມີນຄັ້ງດຽວ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ສະພາບການທີ່ການຮຽນຮູ້ເກີດຂຶ້ນຕາມທໍາມະຊາດໂດຍຜ່ານການໂຕ້ຕອບທີ່ແທ້ຈິງ:

• ເກມ “ການສັງເກດການບຸກຄະລິກກະພາບຂອງມື້”: ບໍລິສັດສ້າງສັນແຫ່ງໜຶ່ງຈັດລາຍການ “ແບ່ງປັນຊ່ວງເວລາສ່ວນຕົວແບບບໍ່ເປັນທາງການ” ທຸກອາທິດ. ກົດລະບຽບແມ່ນງ່າຍດາຍ: ແບ່ງປັນພຶດຕິກໍາຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ສັງເກດເຫັນໃນອາທິດນັ້ນ (ຕົວຢ່າງ, ວິທີການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫຼືການເປັນປະທານກອງປະຊຸມຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນ) ແລະສະເຫນີການຕີຄວາມປະເພດ, ອີງໃສ່ບຸກຄະລິກກະພາບ. ຕົວຢ່າງ: "ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນ David ບໍ່ໄດ້ຕົກໃຈເມື່ອລູກຄ້າປ່ຽນຄວາມຕ້ອງການໃນນາທີສຸດທ້າຍ; ລາວບອກຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນ (ການວິເຄາະລະດັບສູງຄລາສສິກ!). ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ຂ້ອຍສາມາດຮຽນຮູ້ຈາກ!" ນີ້ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈແລະເສີມສ້າງພຶດຕິກໍາໃນທາງບວກ. ຜູ້​ອໍາ​ນວຍ​ການ HR Wei Wang ໃຫ້​ຂໍ້​ສັງ​ເກດ​ວ່າ​: "ການ​ຕອບ​ສະ​ຫນອງ​ໃນ​ທາງ​ບວກ​ນີ້​ເຮັດ​ໃຫ້​ການ​ຮຽນ​ຮູ້​ທີ່​ອ່ອນ​ໂຍນ​ແຕ່​ມີ​ຄວາມ​ຊົງ​ຈໍາ​ຢ່າງ​ເລິກ​ເຊິ່ງ​"​.
• ສະຖານະການ “ແລກປ່ຽນບົດບາດ”: ໃນລະຫວ່າງການເຮັດໂຄງການຄືນຫຼັງ, ທີມງານຈຳລອງສະຖານະການທີ່ສຳຄັນໂດຍອີງໃສ່ບຸກຄະລິກລັກສະນະ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ການປະຕິບັດການສື່ສານໂດຍກົງໂດຍໃຊ້ພາສາທີ່ສະຫນັບສະຫນູນສູງ (ສູງ S), ຫຼືສະມາຊິກທີ່ເນັ້ນໃສ່ຂະບວນການພະຍາຍາມລະດົມສະຫມອງໂດຍທໍາມະຊາດ (ຈໍາລອງ High I). ທີມງານໄອທີໃນໂຕກຽວພົບວ່າຄວາມກັງວົນຫຼັງຈາກອອກກໍາລັງກາຍກ່ຽວກັບ "ການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ໄດ້ວາງແຜນ" ຫຼຸດລົງ 40%. "ການເຂົ້າໃຈ 'ເປັນຫຍັງ' ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງພຶດຕິກໍາຂອງໃຜຜູ້ຫນຶ່ງຈະປ່ຽນຄໍາຮ້ອງທຸກໄປສູ່ຄວາມຢາກຮູ້ຢາກເຫັນແລະການທົດລອງ, "ຫົວຫນ້າທີມ Kentaro Yamamoto ແບ່ງປັນ.
• ຊຸດເຄື່ອງມື “ພາສາຮ່ວມມື”: ສ້າງ “ຄູ່ມືການຮ່ວມງານສ່ວນບຸກຄົນ” ສະເພາະຂອງທີມດ້ວຍປະໂຫຍກ ແລະຄຳແນະນຳ. ຕົວຢ່າງ: "ເມື່ອທ່ານຕ້ອງການການຕັດສິນໃຈດ່ວນຈາກ High D: ເນັ້ນໃສ່ຕົວເລືອກຫຼັກ ແລະກຳນົດເວລາ. ເມື່ອຢືນຢັນລາຍລະອຽດດ້ວຍ High C: ມີຂໍ້ມູນໃຫ້ພ້ອມ. ຊອກຫາແນວຄວາມຄິດຈາກ High I: ອະນຸຍາດໃຫ້ມີພື້ນທີ່ລະດົມສະໝອງຢ່າງພຽງພໍ. ມອບໝາຍຄວາມສຳພັນໃຫ້ກັບ High S: ໃຫ້ຄວາມໄວ້ວາງໃຈເຕັມທີ່." ການເລີ່ມຕົ້ນ Silicon Valley ໄດ້ຝັງຄູ່ມືນີ້ເຂົ້າໄປໃນເວທີພາຍໃນຂອງພວກເຂົາ; ການຈ້າງໃຫມ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພາຍໃນຫນຶ່ງອາທິດ, ຫຼຸດຜ່ອນເວລາໃນທີມງານລົງ 60%.
• “ການຫັນປ່ຽນຄວາມຂັດແຍ້ງ” ກອງປະຊຸມສໍາມະນາ: ເມື່ອຄວາມຂັດແຍ້ງເລັກນ້ອຍເກີດຂຶ້ນ, ມັນບໍ່ໄດ້ຖືກຫຼີກລ່ຽງອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ໃຊ້ເປັນກໍລະນີສຶກສາໃນເວລາຈິງ. ກັບຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກ (ຫຼືສະມາຊິກໃນທີມທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມ), ທີມງານນໍາໃຊ້ກອບບຸກຄະລິກກະພາບເພື່ອຖອດອອກ: "ເກີດຫຍັງຂຶ້ນ?" (ຂໍ້ເທັດຈິງ), "ພວກເຮົາແຕ່ລະຄົນຈະຮັບຮູ້ເລື່ອງນີ້ໄດ້ແນວໃດ?" (ຕົວກັ່ນຕອງບຸກຄະລິກກະພາບ), “ເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນຂອງພວກເຮົາແມ່ນຫຍັງ?” ແລະ “ພວກເຮົາສາມາດປັບປ່ຽນວິທີການໂດຍອີງໃສ່ຮູບແບບຂອງພວກເຮົາໄດ້ແນວໃດ?” ບໍລິສັດທີ່ປຶກສາຊຽງໄຮ້ທີ່ນໍາໃຊ້ວິທີການນີ້ຫຼຸດລົງເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງໄລຍະເວລາສະເລ່ຍຂອງກອງປະຊຸມຂ້າມພະແນກປະຈໍາເດືອນແລະເຫັນວ່າມີຄວາມພໍໃຈໃນການແກ້ໄຂທີ່ສູງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

III. ການ​ຮ່ວມ​ມື​ທີ່​ລຽບ​ງ່າຍ​ແລະ​ການ​ເຊື່ອມ​ຕໍ່​ເລິກ​: ປັນ​ຜົນ​ທາງ​ດ້ານ​ຈິດ​ໃຈ​ນອກ​ເຫນືອ​ໄປ​ຈາກ​ປະ​ສິດ​ທິ​ພາບ

ຜົນປະໂຫຍດຂອງການປ່ຽນປະຕິສໍາພັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກເປັນ "ຫ້ອງຮຽນມ່ວນ" ຂະຫຍາຍອອກໄປໄກກວ່າຂະບວນການປັບປຸງ:

• ປະສິດທິຜົນທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ: ໃຊ້ເວລາຫນ້ອຍລົງກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ, ການສື່ສານທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ, ແລະການລະບາຍອາລົມ. ສະມາຊິກທີມຊອກຫາ “ຈຸດທີ່ຫວານຊື່ນ” ສໍາລັບການຮ່ວມມືກັບຮູບແບບທີ່ຫຼາກຫຼາຍໄວຂຶ້ນ. ການຄົ້ນຄວ້າ McKinsey ສະແດງໃຫ້ເຫັນທີມງານທີ່ມີຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈສູງສົ່ງເສີມການຜະລິດຫຼາຍກວ່າ 50%. ການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບແມ່ນພື້ນຖານອັນສໍາຄັນສໍາລັບຄວາມປອດໄພນີ້.
• ການປະດິດສ້າງທີ່ເປີດເຜີຍ: ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຂົ້າໃຈ ແລະຍອມຮັບໄດ້ໃຫ້ສິດແກ່ສະມາຊິກ (ໂດຍສະເພາະບຸກຄະລິກກະພາບທີ່ບໍ່ເດັ່ນ) ໃນການອອກຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຫຼາກຫຼາຍ. ຄວາມເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງເຮັດໃຫ້ທີມງານສາມາດລວມເອົາລັກສະນະທີ່ເບິ່ງຄືວ່າຂັດກັນໄດ້ດີກວ່າ - ແນວຄວາມຄິດຮາກທີ່ມີການປະເມີນຜົນຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ການທົດລອງທີ່ກ້າຫານທີ່ມີການປະຕິບັດຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ - ສົ່ງເສີມການປະດິດສ້າງທີ່ມີປະສິດຕິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ. “ວັດທະນະທໍານະວັດຕະກໍາ” ທີ່ມີຊື່ສຽງຂອງ 3M ເນັ້ນໜັກຢ່າງໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບແນວຄິດທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການສະແດງອອກຢ່າງປອດໄພ.
• ການເພີ່ມຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ & ຄວາມເປັນຂອງ: ການຮູ້ຈັກ “ເຫດຜົນ” ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງພຶດຕິກໍາຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການຮັບຮູ້ "ຄວາມຊ້າ" ຂອງ Lisa ເປັນຄວາມຮອບຄອບ, "ຄວາມງຽບ" ຂອງ Alex ເປັນຄວາມຄິດທີ່ເລິກເຊິ່ງ, ແລະ "ຄວາມກົງໄປກົງມາ" ຂອງ Mike ໃນການສະແຫວງຫາປະສິດທິພາບສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. "ຄວາມເຂົ້າໃຈ" ນີ້ສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະເປັນຂອງທີມງານ. ໂຄງການຂອງ Google Aristotle ໄດ້ກໍານົດຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈເປັນລັກສະນະອັນດັບຫນຶ່ງຂອງທີມງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງ.
• ຍົກລະດັບການຄຸ້ມຄອງ: ຜູ້ຈັດການທີ່ໃຊ້ການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບບັນລຸ "ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາສ່ວນບຸກຄົນ" ທີ່ແທ້ຈິງ: ກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບຜູ້ຊອກຫາສິ່ງທ້າທາຍ (High D), ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນັບສະຫນູນສໍາລັບຜູ້ມັກຄວາມກົມກຽວກັນ (High S), ສະຫນອງເວທີສໍາລັບພອນສະຫວັນສ້າງສັນ (High I), ແລະສະເຫນີຂໍ້ມູນທີ່ພຽງພໍສໍາລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານການວິເຄາະ (High C). ການເປັນຜູ້ນໍາປ່ຽນຈາກຂະໜາດດຽວ-ພໍດີ-ທັງໝົດ ໄປສູ່ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ຊັດເຈນ. CEO Jack Welch ທີ່ມີຊື່ສຽງໄດ້ເນັ້ນຫນັກວ່າ: "ວຽກທໍາອິດຂອງຜູ້ນໍາແມ່ນການເຂົ້າໃຈປະຊາຊົນຂອງພວກເຂົາແລະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາປະສົບຜົນສໍາເລັດ."

IV. ຄູ່ມືພາກປະຕິບັດຂອງເຈົ້າ: ເປີດຕົວບ່ອນເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ "ການສຳຫຼວດບຸກຄະລິກກະພາບ"

ວິທີການແນະນໍາແນວຄວາມຄິດນີ້ໃຫ້ທີມງານຂອງທ່ານປະສົບຜົນສໍາເລັດແນວໃດ? ຂັ້ນ​ຕອນ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​ປະ​ກອບ​ມີ​:

1. ເລືອກເຄື່ອງມືທີ່ຖືກຕ້ອງ: ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຮູບແບບຄລາສສິກ (DISC ສໍາລັບຮູບແບບພຶດຕິກໍາ, MBTI ສໍາລັບຄວາມມັກທາງດ້ານຈິດໃຈ) ຫຼືກອບແບບງ່າຍດາຍທີ່ທັນສະໄຫມ. ສຸມໃສ່ຄວາມເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງ, ບໍ່ແມ່ນການຕິດສະຫຼາກ.
2. ກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ຊັດເຈນ & ຄວາມປອດໄພອຸປະຖໍາ: ເນັ້ນຫນັກເຖິງເຄື່ອງມືແມ່ນສໍາລັບການ "ເພີ່ມຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການຮ່ວມມື," ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນຫຼືຕີຄົນໃນ. ຮັບປະກັນການມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍສະຫມັກໃຈແລະຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ.
3. ການອໍານວຍຄວາມສະດວກດ້ານວິຊາຊີບ ແລະການຮຽນຮູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ: ເຂົ້າຮ່ວມຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກທີ່ມີທັກສະໃນເບື້ອງຕົ້ນ. ຕໍ່ມາ, ປູກຝັງພາຍໃນ "ເອກອັກຄະລັດຖະທູດການຮ່ວມມືດ້ານບຸກຄະລິກກະພາບ" ສໍາລັບຮຸ້ນປະຈໍາ.
4. ສຸມໃສ່ພຶດຕິກໍາ & ສະຖານະການຕົວຈິງ: ສະເຫມີເຊື່ອມຕໍ່ທິດສະດີກັບສະຖານະການເຮັດວຽກ (ການສື່ສານ, ການຕັດສິນໃຈ, ການຂັດແຍ້ງ, ຄະນະຜູ້ແທນ). ຊຸກຍູ້ໃຫ້ແບ່ງປັນຕົວຢ່າງທີ່ຊັດເຈນ ແລະຄໍາແນະນໍາທີ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້.
5. ຊຸກຍູ້ການປະຕິບັດ & ຄວາມຄິດເຫັນ: ກະຕຸ້ນໃຫ້ໃຊ້ຄວາມເຂົ້າໃຈໃນການໂຕ້ຕອບປະຈໍາວັນ. ສ້າງ​ກົນ​ໄກ​ຕິ​ຊົມ​ເພື່ອ​ປັບ​ປຸງ​ວິ​ທີ​ການ. ຂໍ້ມູນ LinkedIn ສະແດງໃຫ້ເຫັນການບໍລິໂພກຫຼັກສູດ "ທັກສະການຮ່ວມມືໃນທີມ" ເພີ່ມຂຶ້ນຫຼາຍກວ່າ 200% ໃນສອງປີທີ່ຜ່ານມາ.

ໃນຂະນະທີ່ AI ປັບປຸງການເຮັດວຽກ, ຄວາມສາມາດຂອງມະນຸດທີ່ເປັນເອກະລັກ - ຄວາມເຂົ້າໃຈ, ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ແລະການຮ່ວມມື - ກາຍເປັນຄວາມສາມາດຫຼັກທີ່ບໍ່ສາມາດທົດແທນໄດ້. ການລວມເອົາການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບເຂົ້າໃນການໂຕ້ຕອບປະຈໍາວັນແມ່ນການຕອບສະຫນອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງນີ້. ເມື່ອຄວາມງຽບໆໃນກອງປະຊຸມບໍ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມກັງວົນແຕ່ການຮັບຮູ້ຄວາມຄິດທີ່ເລິກເຊິ່ງ; ໃນເວລາທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານ "obsession" ກັບລາຍລະອຽດແມ່ນເຫັນວ່າບໍ່ແມ່ນ nitpicking ແຕ່ເປັນການປົກປ້ອງຄຸນນະພາບ; ເມື່ອຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ບິດເບືອນເຮັດໃຫ້ບາດແຜຫນ້ອຍລົງແລະທໍາລາຍຄໍຂວດຫຼາຍຂຶ້ນ - ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຈະຜ່ານພື້ນທີ່ທຸລະກໍາ. ມັນກາຍເປັນຫ້ອງຮຽນທີ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການຂະຫຍາຍຕົວເຊິ່ງກັນແລະກັນ.

ການເດີນທາງນີ້, ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ “ການຖອດລະຫັດເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ,” ໃນທີ່ສຸດກໍ່ເຮັດໃຫ້ການຮ່ວມມືທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະອົບອຸ່ນຂຶ້ນ. ມັນປ່ຽນທຸກຈຸດ friction ເປັນແກນກ້າວໄປສູ່ຄວາມຄືບຫນ້າແລະ infuses ທຸກປະຕິສໍາພັນກັບທ່າແຮງການຂະຫຍາຍຕົວ. ເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດວຽກຂ້າງຄຽງແຕ່ເຂົ້າໃຈກັນຢ່າງແທ້ຈິງ, ການເຮັດວຽກຈະຜ່ານລາຍການວຽກ. ມັນ​ກາຍ​ເປັນ​ການ​ເດີນ​ທາງ​ຕໍ່​ເນື່ອງ​ຂອງ​ການ​ຮ່ວມ​ມື​ການ​ຮຽນ​ຮູ້​ແລະ​ການ​ພັດ​ທະ​ນາ​ເຊິ່ງ​ກັນ​ແລະ​ກັນ​. ນີ້ອາດຈະເປັນຍຸດທະສາດການຢູ່ລອດທີ່ສະຫລາດທີ່ສຸດສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄຫມ: ການຂັດສິ່ງທໍາມະດາໄປສູ່ຄວາມພິເສດໂດຍຜ່ານອໍານາດຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈເລິກເຊິ່ງ. #WorkplaceDynamics #PersonalityAtWork #TeamCollaboration #GrowthMindset #WorkplaceCulture #LeadershipDevelopment #EmotionalIntelligence #FutureOfWork #GoogleNews