ເມື່ອການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບມາຮອດຫ້ອງການ: ວິທີທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງເລັກໆນ້ອຍໆກາຍເປັນ "ຫ້ອງຮຽນທີ່ມ່ວນຊື່ນ" ໃນການເດີນທາງໄປສູ່ການຮ່ວມມືທີ່ລຽບງ່າຍກວ່າເກົ່າ

ພາຍໃນຫ້ອງເຮັດວຽກທີ່ຄຶກຄື້ນ, ການປະຕິວັດທີ່ງຽບສະຫງົບກຳລັງເກີດຂຶ້ນ. ການສຳຫຼວດການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບກຳລັງປ່ຽນແປງຈັງຫວະປະຈຳວັນຂອງຊີວິດໃນຫ້ອງການຢ່າງລະອຽດ. ໃນຂະນະທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານເລີ່ມຖອດລະຫັດ "ລະຫັດຜ່ານບຸກຄະລິກກະພາບ" ຂອງກັນແລະກັນ, ຄວາມຂັດແຍ້ງເລັກໆນ້ອຍໆທີ່ເຄີຍບໍ່ພໍໃຈເຫຼົ່ານັ້ນ - ເຊັ່ນນິໄສການຂັດຂວາງຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ A, ການສະແຫວງຫາຄວາມສົມບູນແບບຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ B, ຫຼືຄວາມງຽບຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ C ໃນການປະຊຸມ - ທັນໃດນັ້ນກໍ່ມີຄວາມໝາຍໃໝ່ທັງໝົດ. ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ລະອຽດອ່ອນເຫຼົ່ານີ້ກາຍເປັນພຽງແຕ່ຄວາມລຳຄານໃນບ່ອນເຮັດວຽກ; ແທນທີ່ຈະ, ພວກມັນກາຍເປັນເອກະສານການຮຽນຮູ້ທີ່ມີຊີວິດຊີວາ, ເຮັດໃຫ້ການຮ່ວມມືເປັນທີມລຽບງ່າຍຂຶ້ນຢ່າງບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ ແລະມ່ວນຊື່ນຢ່າງບໍ່ຄາດຄິດ.

I. ການປົດລັອກ “ລະຫັດບຸກຄະລິກກະພາບ”: ແຮງສຽດທານກາຍເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນສຳລັບຄວາມເຂົ້າໃຈ, ບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບ

• ຈາກຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດໄປສູ່ການຖອດລະຫັດ: Sarah ຈາກຝ່າຍກາລະຕະຫຼາດເຄີຍຮູ້ສຶກກັງວົນ - ແມ່ນແຕ່ຕີຄວາມວ່າມັນບໍ່ຮ່ວມມື - ເມື່ອ Alex ຈາກຝ່າຍເທັກໂນໂລຢີຍັງຄົງງຽບໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາໂຄງການ. ຫຼັງຈາກທີມງານໄດ້ຮຽນຮູ້ເຄື່ອງມືການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບຢ່າງເປັນລະບົບ (ເຊັ່ນ: ຮູບແບບ DISC ຫຼືພື້ນຖານ MBTI), Sarah ໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າ Alex ອາດຈະເປັນປະເພດ "ວິເຄາະ" ແບບຄລາສສິກ (C ສູງ ຫຼື ນັກຄິດແບບ Introverted), ຕ້ອງການເວລາປະມວນຜົນພາຍໃນທີ່ພຽງພໍກ່ອນທີ່ຈະປະກອບສ່ວນຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າ. ກ່ອນການປະຊຸມຄັ້ງໜຶ່ງ, Sarah ໄດ້ສົ່ງຈຸດສົນທະນາໄປໃຫ້ Alex ຢ່າງຫ້າວຫັນ. ຜົນໄດ້ຮັບ? Alex ບໍ່ພຽງແຕ່ເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງໄດ້ສະເໜີການເພີ່ມປະສິດທິພາບຫຼັກທີ່ຜູ້ຈັດການໂຄງການເອີ້ນວ່າ "ຈຸດປ່ຽນ." "ມັນຮູ້ສຶກຄືກັບການຊອກຫາກະແຈ," Sarah ສະທ້ອນ. "ຄວາມງຽບບໍ່ແມ່ນກຳແພງອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ເປັນປະຕູທີ່ຕ້ອງການຄວາມອົດທົນເພື່ອເປີດ."
• ການປະຕິວັດການສື່ສານ: Mike, “ຜູ້ບຸກເບີກທີ່ກະຕືລືລົ້ນ” ຂອງທີມງານຂາຍ (High D), ປະສົບຜົນສຳເລັດໃນການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ການເຂົ້າໃຈບັນຫາໂດຍກົງ. ສິ່ງນີ້ມັກຈະເຮັດໃຫ້ Lisa ຮູ້ສຶກທໍ້ຖອຍໃຈ, ຫົວໜ້າຝ່າຍບໍລິການລູກຄ້າທີ່ມີແບບ “ໝັ້ນຄົງ” ຫຼາຍກວ່າ (High S), ຜູ້ທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າຄວາມກົມກຽວ. ການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເຂົາເຈົ້າ: ແຮງຂັບເຄື່ອນຂອງ Mike ສຳລັບຜົນໄດ້ຮັບ ແລະ ການສຸມໃສ່ຄວາມສຳພັນຂອງ Lisa ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຖືກ ຫຼື ຜິດ. ທີມງານໄດ້ນຳສະເໜີ “ບັດຄວາມມັກການສື່ສານ” ເພື່ອຊີ້ແຈງເຂດສະດວກສະບາຍ. ຕອນນີ້, Mike ໄດ້ວາງແຜນການຮ້ອງຂໍ: “Lisa, ຂ້ອຍຮູ້ວ່າເຈົ້າໃຫ້ຄຸນຄ່າຄວາມກົມກຽວຂອງທີມ; ເຈົ້າມີຄວາມຄິດເຫັນແນວໃດກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງຂໍ້ສະເໜີນີ້ຕໍ່ປະສົບການຂອງລູກຄ້າ?” Lisa ຕອບວ່າ: “Mike, ຂ້ອຍຕ້ອງການເວລາອີກໜ້ອຍໜຶ່ງເພື່ອປະເມີນຄວາມເປັນໄປໄດ້; ຂ້ອຍຈະມີຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນພາຍໃນ 15:00 ໂມງ.” ແຮງຂັດແຍ່ງຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ; ປະສິດທິພາບເພີ່ມຂຶ້ນ.
• ການສ້າງມຸມມອງຈຸດແຂງ: ທີມງານອອກແບບມັກຈະປະທະກັນລະຫວ່າງຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານຄວາມຄິດສ້າງສັນ (ເຊັ່ນ: ຄຸນລັກສະນະ N/Intuitive ຂອງຜູ້ອອກແບບ) ແລະ ຄວາມແມ່ນຍຳທີ່ຕ້ອງການສຳລັບການປະຕິບັດ (ເຊັ່ນ: ຄຸນລັກສະນະ S/Sensing ຂອງນັກພັດທະນາ). ການສ້າງແຜນທີ່ໂປຣໄຟລ໌ບຸກຄະລິກກະພາບຂອງທີມໄດ້ສົ່ງເສີມແນວຄິດ "ຊື່ນຊົມກັບຈຸດແຂງທີ່ສົມບູນ". ຜູ້ຈັດການໂຄງການໄດ້ປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນນຳພາຂັ້ນຕອນການລະດົມສະໝອງ, ໃນຂະນະທີ່ສະມາຊິກທີ່ເນັ້ນໃສ່ລາຍລະອຽດຮັບຜິດຊອບໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດ, ປ່ຽນ "ຈຸດຂັດແຍ່ງ" ໃຫ້ເປັນ "ຈຸດມອບໝາຍ" ພາຍໃນຂະບວນການເຮັດວຽກ. ບົດລາຍງານແນວໂນ້ມການເຮັດວຽກປີ 2023 ຂອງ Microsoft ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນວ່າທີມງານທີ່ມີ "ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ" ແລະ "ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຮູບແບບການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ" ເຫັນວ່າອັດຕາຄວາມສຳເລັດຂອງໂຄງການສູງຂຶ້ນ 34%.

II. ການຫັນປ່ຽນ “ການພົວພັນກັນໃນການເຮັດວຽກ” ໃຫ້ກາຍເປັນ “ຫ້ອງຮຽນທີ່ມ່ວນຊື່ນ”: ເຮັດໃຫ້ວຽກງານປະຈຳວັນເປັນເຄື່ອງຈັກສຳລັບການເຕີບໂຕ

ການເຊື່ອມໂຍງການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບເຂົ້າໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກນັ້ນໄປໄກກວ່າບົດລາຍງານການປະເມີນຄັ້ງດຽວ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ມີສະພາບການທີ່ການຮຽນຮູ້ເກີດຂຶ້ນຕາມທຳມະຊາດຜ່ານການພົວພັນຕົວຈິງ:

• ເກມ “ການສັງເກດບຸກຄະລິກກະພາບປະຈຳວັນ”: ບໍລິສັດສ້າງສັນແຫ່ງໜຶ່ງເປັນເຈົ້າພາບຈັດງານ “ການແບ່ງປັນຊ່ວງເວລາບຸກຄະລິກກະພາບຢ່າງບໍ່ເປັນທາງການປະຈຳອາທິດ”. ກົດລະບຽບແມ່ນງ່າຍດາຍ: ແບ່ງປັນພຶດຕິກຳຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ສັງເກດເຫັນໃນອາທິດນັ້ນ (ຕົວຢ່າງ, ວິທີທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງມີທັກສະ ຫຼື ເປັນປະທານກອງປະຊຸມຢ່າງມີປະສິດທິພາບ) ແລະ ສະເໜີການຕີຄວາມໝາຍທີ່ເອື້ອເຟື້ອເຜື່ອແຜ່ໂດຍອີງໃສ່ບຸກຄະລິກກະພາບ. ຕົວຢ່າງ: “ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນວ່າ David ບໍ່ໄດ້ຕົກໃຈເມື່ອລູກຄ້າປ່ຽນຄວາມຕ້ອງການໃນນາທີສຸດທ້າຍ; ລາວໄດ້ລະບຸຄຳຖາມສຳຄັນທັນທີ (ການວິເຄາະ High C ແບບຄລາສສິກ!). ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ຂ້ອຍສາມາດຮຽນຮູ້ໄດ້!” ສິ່ງນີ້ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ເສີມສ້າງພຶດຕິກຳໃນທາງບວກ. ຜູ້ອຳນວຍການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ Wei Wang ໃຫ້ຂໍ້ສັງເກດວ່າ: “ວົງຈອນຄຳຕິຊົມໃນທາງບວກນີ້ເຮັດໃຫ້ການຮຽນຮູ້ມີຄວາມມ່ວນຊື່ນແຕ່ໜ້າຈົດຈຳຢ່າງເລິກເຊິ່ງ.”
• ສະຖານະການ “ແລກປ່ຽນບົດບາດ”: ໃນລະຫວ່າງການທົບທວນໂຄງການ, ທີມງານຈະຈຳລອງສະຖານະການທີ່ສຳຄັນໂດຍອີງໃສ່ລັກສະນະບຸກຄະລິກກະພາບ. ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ສື່ສານໂດຍກົງປະຕິບັດການໃຊ້ພາສາທີ່ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນສູງ (High S), ຫຼື ສະມາຊິກທີ່ສຸມໃສ່ຂະບວນການພະຍາຍາມລະດົມສະໝອງຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ (ຈຳລອງ High I). ທີມງານໄອທີໃນໂຕກຽວພົບວ່າຄວາມກັງວົນຫຼັງການອອກກຳລັງກາຍກ່ຽວກັບ “ການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ໄດ້ວາງແຜນ” ຫຼຸດລົງ 40%. “ການເຂົ້າໃຈ 'ເຫດຜົນ' ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງພຶດຕິກຳຂອງບາງຄົນປ່ຽນການຮ້ອງຮຽນໃຫ້ກາຍເປັນຄວາມຢາກຮູ້ຢາກເຫັນ ແລະ ການທົດລອງ,” ຫົວໜ້າທີມ Kentaro Yamamoto ແບ່ງປັນ.
• ຊຸດເຄື່ອງມື “ພາສາຮ່ວມມື”: ສ້າງ “ຄູ່ມືການຮ່ວມມືດ້ານບຸກຄະລິກກະພາບ” ສະເພາະທີມພ້ອມດ້ວຍປະໂຫຍກ ແລະ ຄຳແນະນຳທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ. ຕົວຢ່າງ: “ເມື່ອທ່ານຕ້ອງການການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວຈາກຜູ້ມີຄະແນນສູງ: ສຸມໃສ່ທາງເລືອກຫຼັກ ແລະ ເສັ້ນຕາຍ. ເມື່ອຢືນຢັນລາຍລະອຽດດ້ວຍຜູ້ມີຄະແນນສູງ: ໃຫ້ມີຂໍ້ມູນພ້ອມ. ຊອກຫາແນວຄວາມຄິດຈາກຜູ້ມີຄະແນນສູງ: ໃຫ້ພື້ນທີ່ລະດົມສະໝອງຢ່າງພຽງພໍ. ມອບໝາຍການສ້າງສາຍພົວພັນໃຫ້ກັບຜູ້ມີຄະແນນສູງ: ສະເໜີຄວາມໄວ້ວາງໃຈຢ່າງເຕັມທີ່.” ບໍລິສັດ startup ໃນ Silicon Valley ໄດ້ຝັງຄູ່ມືນີ້ເຂົ້າໃນເວທີພາຍໃນຂອງເຂົາເຈົ້າ; ການຈ້າງງານໃໝ່ຈະມີຜົນພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດ, ຫຼຸດຜ່ອນເວລາການເຂົ້າຮ່ວມທີມງານລົງ 60%.
• ກອງປະຊຸມ “ການຫັນປ່ຽນຂໍ້ຂັດແຍ່ງ”: ເມື່ອເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງເລັກນ້ອຍ, ມັນບໍ່ໄດ້ຖືກຫຼີກລ່ຽງອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ຖືກນຳໃຊ້ເປັນກໍລະນີສຶກສາຕົວຈິງ. ດ້ວຍຜູ້ອຳນວຍຄວາມສະດວກ (ຫຼື ສະມາຊິກທີມທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມ), ທີມງານຈະນຳໃຊ້ຂອບການເຮັດວຽກດ້ານບຸກຄະລິກກະພາບເພື່ອແຍກບັນຫາ: “ມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ?” (ຂໍ້ເທັດຈິງ), “ພວກເຮົາແຕ່ລະຄົນອາດຈະຮັບຮູ້ເລື່ອງນີ້ໄດ້ແນວໃດ?” (ຕົວກອງບຸກຄະລິກກະພາບ), “ເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນຂອງພວກເຮົາແມ່ນຫຍັງ?”, ແລະ “ພວກເຮົາສາມາດປັບວິທີການຂອງພວກເຮົາໂດຍອີງໃສ່ແບບຂອງພວກເຮົາໄດ້ແນວໃດ?” ບໍລິສັດທີ່ປຶກສາຊຽງໄຮ້ທີ່ໃຊ້ວິທີການນີ້ໄດ້ຫຼຸດໄລຍະເວລາສະເລ່ຍຂອງການປະຊຸມຂ້າມພະແນກປະຈຳເດືອນລົງເຄິ່ງໜຶ່ງ ແລະ ເຫັນຄວາມພໍໃຈໃນການແກ້ໄຂທີ່ສູງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

III. ການຮ່ວມມືທີ່ລຽບງ່າຍ ແລະ ການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ເລິກເຊິ່ງ: ຜົນຕອບແທນທາງດ້ານອາລົມທີ່ເກີນກວ່າປະສິດທິພາບ

ຜົນປະໂຫຍດຂອງການປ່ຽນການພົວພັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃຫ້ກາຍເປັນ "ຫ້ອງຮຽນທີ່ມ່ວນຊື່ນ" ຂະຫຍາຍໄປໄກກວ່າຂະບວນການທີ່ທັນສະໄໝ:

• ປະສິດທິພາບທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ: ເສຍເວລາໜ້ອຍລົງໃນການເຂົ້າໃຈຜິດ, ການສື່ສານທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ, ແລະ ການລະບາຍອາລົມ. ສະມາຊິກໃນທີມພົບ "ຈຸດທີ່ດີທີ່ສຸດ" ສຳລັບການຮ່ວມມືກັບແບບທີ່ຫຼາກຫຼາຍໄດ້ໄວຂຶ້ນ. ການຄົ້ນຄວ້າຂອງ McKinsey ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທີມງານທີ່ມີຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈສູງຊ່ວຍເພີ່ມຜົນຜະລິດໄດ້ຫຼາຍກວ່າ 50%. ການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບແມ່ນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນສຳລັບຄວາມປອດໄພນີ້.
• ການປ່ອຍແຮງບັນດານໃຈໃນການປະດິດສ້າງ: ການຮູ້ສຶກວ່າເຂົ້າໃຈ ແລະ ຍອມຮັບເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກ (ໂດຍສະເພາະແມ່ນບຸກຄົນທີ່ບໍ່ໂດດເດັ່ນ) ມີອຳນາດໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຫຼາກຫຼາຍ. ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານສາມາດປະສົມປະສານລັກສະນະທີ່ເບິ່ງຄືວ່າຂັດແຍ້ງກັນໄດ້ດີຂຶ້ນ - ແນວຄວາມຄິດທີ່ຮຸນແຮງກັບການປະເມີນຜົນຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ການທົດລອງທີ່ກ້າຫານກັບການປະຕິບັດທີ່ໝັ້ນຄົງ - ສົ່ງເສີມນະວັດຕະກໍາທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ. “ວັດທະນະທໍານະວັດຕະກໍາ” ທີ່ມີຊື່ສຽງຂອງ 3M ເນັ້ນໜັກໃສ່ຄວາມຄິດທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການສະແດງອອກທີ່ປອດໄພ.
• ເພີ່ມຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງ: ການຮູ້ “ເຫດຜົນ” ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງພຶດຕິກຳຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນການຕຳໜິສ່ວນຕົວໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການຮັບຮູ້ “ຄວາມຊ້າ” ຂອງ Lisa ວ່າເປັນຄວາມລະອຽດຮອບຄອບ, “ຄວາມງຽບ” ຂອງ Alex ວ່າເປັນຄວາມຄິດທີ່ເລິກເຊິ່ງ, ແລະ “ຄວາມຊື່ຕົງ” ຂອງ Mike ວ່າເປັນການຊອກຫາປະສິດທິພາບ ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. “ຄວາມເຂົ້າໃຈ” ນີ້ສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ ແລະ ການເປັນເຈົ້າຂອງທີມ. ໂຄງການ Aristotle ຂອງ Google ໄດ້ກຳນົດຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈວ່າເປັນລັກສະນະອັນດັບຕົ້ນໆຂອງທີມງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ.
• ການຍົກລະດັບການຄຸ້ມຄອງ: ຜູ້ຈັດການທີ່ໃຊ້ການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບບັນລຸ “ຄວາມເປັນຜູ້ນຳສ່ວນບຸກຄົນ” ທີ່ແທ້ຈິງ: ການກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ຊັດເຈນສຳລັບຜູ້ທີ່ຊອກຫາສິ່ງທ້າທາຍ (High D), ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະໜັບສະໜູນສຳລັບຜູ້ທີ່ມັກຄວາມກົມກຽວ (High S), ການສະໜອງເວທີສຳລັບພອນສະຫວັນທີ່ສ້າງສັນ (High I), ແລະ ການສະເໜີຂໍ້ມູນທີ່ພຽງພໍສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການວິເຄາະ (High C). ຄວາມເປັນຜູ້ນຳປ່ຽນຈາກແບບດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນໄປສູ່ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ແນ່ນອນ. ຊີອີໂອທີ່ມີຊື່ສຽງ Jack Welch ໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ: “ວຽກທຳອິດຂອງຜູ້ນຳແມ່ນການເຂົ້າໃຈຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ຊ່ວຍເຂົາເຈົ້າໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ.”

IV. ຄູ່ມືປະຕິບັດຂອງທ່ານ: ການເປີດຕົວ “ການສຳຫຼວດບຸກຄະລິກກະພາບ” ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ

ວິທີການແນະນຳແນວຄວາມຄິດນີ້ໃຫ້ກັບທີມງານຂອງທ່ານໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ? ຂັ້ນຕອນຫຼັກລວມມີ:

1. ເລືອກເຄື່ອງມືທີ່ເໝາະສົມ: ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຮູບແບບຄລາສສິກ (DISC ສຳລັບຮູບແບບພຶດຕິກຳ, MBTI ສຳລັບຄວາມມັກທາງຈິດໃຈ) ຫຼື ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝແບບງ່າຍດາຍ. ຈຸດສຸມແມ່ນຢູ່ທີ່ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງ, ບໍ່ແມ່ນການຕິດສະຫຼາກ.
2. ກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພ: ເນັ້ນໜັກວ່າເຄື່ອງມືດັ່ງກ່າວແມ່ນເພື່ອ “ເສີມສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ການຮ່ວມມື”, ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນ ຫຼື ການບັງຄັບຄົນອື່ນ. ຮັບປະກັນການມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍສະໝັກໃຈ ແລະ ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ.
3. ການອຳນວຍຄວາມສະດວກດ້ານວິຊາຊີບ ແລະ ການຮຽນຮູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ: ຈ້າງຜູ້ອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ມີທັກສະໃນເບື້ອງຕົ້ນ. ຕໍ່ມາ, ພັດທະນາ “ທູດການຮ່ວມມືດ້ານບຸກຄະລິກກະພາບ” ພາຍໃນເພື່ອການແບ່ງປັນເປັນປະຈຳ.
4. ສຸມໃສ່ພຶດຕິກຳ ແລະ ສະຖານະການຕົວຈິງ: ເຊື່ອມໂຍງທິດສະດີກັບສະຖານະການການເຮັດວຽກຕົວຈິງສະເໝີ (ການສື່ສານ, ການຕັດສິນໃຈ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ການມອບໝາຍໜ້າທີ່). ຊຸກຍູ້ການແບ່ງປັນຕົວຢ່າງທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ຄຳແນະນຳທີ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້.
5. ຊຸກຍູ້ການປະຕິບັດ ແລະ ຄຳຕິຊົມ: ສົ່ງເສີມຢ່າງຈິງຈັງໃນການນຳໃຊ້ຄວາມເຂົ້າໃຈໃນການພົວພັນປະຈຳວັນ. ສ້າງກົນໄກຄຳຕິຊົມເພື່ອປັບປຸງວິທີການຕ່າງໆ. ຂໍ້ມູນ LinkedIn ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ການນຳໃຊ້ຫຼັກສູດ “ທັກສະການຮ່ວມມືເປັນທີມ” ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນຫຼາຍກວ່າ 200% ໃນສອງປີຜ່ານມາ.

ໃນຂະນະທີ່ AI ປັບປຸງຮູບແບບການເຮັດວຽກ, ທັກສະຂອງມະນຸດທີ່ເປັນເອກະລັກ - ຄວາມເຂົ້າໃຈ, ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ແລະ ການຮ່ວມມື - ກຳລັງກາຍເປັນຄວາມສາມາດຫຼັກທີ່ບໍ່ສາມາດທົດແທນໄດ້. ການປະສົມປະສານການວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບເຂົ້າໃນການພົວພັນປະຈຳວັນແມ່ນການຕອບສະໜອງຢ່າງຕັ້ງໜ້າຕໍ່ການປ່ຽນແປງນີ້. ເມື່ອຄວາມງຽບສະຫງັດສັ້ນໆໃນການປະຊຸມບໍ່ໄດ້ກະຕຸ້ນຄວາມກັງວົນແຕ່ເປັນການຮັບຮູ້ຄວາມຄິດຢ່າງເລິກເຊິ່ງ; ເມື່ອ "ຄວາມຫຼົງໄຫຼ" ຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານກັບລາຍລະອຽດຖືກເບິ່ງວ່າບໍ່ແມ່ນການຫວງແຫນແຕ່ເປັນການປົກປ້ອງຄຸນນະພາບ; ເມື່ອຄຳຕິຊົມໂດຍກົງເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດໜ້ອຍລົງ ແລະ ທຳລາຍອຸປະສັກຫຼາຍຂຶ້ນ - ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຈະກ້າວຂ້າມພື້ນທີ່ການເຮັດທຸລະກຳ. ມັນກາຍເປັນຫ້ອງຮຽນທີ່ມີຊີວິດຊີວາຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ການເຕີບໂຕເຊິ່ງກັນແລະກັນ.

ການເດີນທາງຄັ້ງນີ້, ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ "ການຖອດລະຫັດເຊິ່ງກັນແລະກັນ," ໃນທີ່ສຸດກໍ່ເປັນການທໍລະນີໂຄງສ້າງການຮ່ວມມືທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ອົບອຸ່ນຂຶ້ນ. ມັນປ່ຽນທຸກໆຈຸດທີ່ຂັດແຍ່ງໃຫ້ກາຍເປັນບາດກ້າວສຳລັບຄວາມກ້າວໜ້າ ແລະ ເພີ່ມທຸກໆການພົວພັນດ້ວຍທ່າແຮງການເຕີບໂຕ. ເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດວຽກຄຽງຄູ່ກັນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນຢ່າງແທ້ຈິງ, ວຽກງານຈະກ້າວໄປໄກກວ່າລາຍການວຽກ. ມັນກາຍເປັນການເດີນທາງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງການຮຽນຮູ້ຮ່ວມກັນ ແລະ ການຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ນີ້ອາດຈະເປັນຍຸດທະສາດການຢູ່ລອດທີ່ສະຫຼາດທີ່ສຸດສຳລັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ: ການຂັດເງົາສິ່ງທຳມະດາໃຫ້ກາຍເປັນສິ່ງພິເສດຜ່ານພະລັງຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. #ການເຄື່ອນໄຫວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ #ບຸກຄະລິກກະພາບໃນບ່ອນເຮັດວຽກ #ການຮ່ວມມືເປັນທີມ #ແນວຄິດການເຕີບໂຕ #ວັດທະນະທຳໃນບ່ອນເຮັດວຽກ #ການພັດທະນາຜູ້ນຳ #ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມ #ອະນາຄົດຂອງການເຮັດວຽກ #ຂ່າວ Google