Хөл хөдөлгөөн ихтэй өрөөнүүдийн дотор нам гүм хувьсгал өрнөж байна. Хувь хүний шинжилгээний судалгаа нь оффисын амьдралын өдөр тутмын хэмнэлийг нарийн өөрчилж байна. Хамт ажиллагсад бие биенийхээ зан чанарын "нууц үгсийг" тайлж эхлэх үед нэгэн цагт дургүйцдэг байсан жижиг маргаанууд - А хамт ажиллагсдын яриаг тасалдуулах зуршил, Б хамт ажиллагсдын төгс төгөлдөр байдлыг тасралтгүй эрэлхийлэх, эсвэл С хамт ажиллагсдын уулзалтын үеэр чимээгүй байх гэх мэт - гэнэт цоо шинэ утга учиртай болж эхэлдэг. Эдгээр нарийн ялгаа нь зүгээр л ажлын байрны бухимдал байхаа больдог; харин ч тэд эрч хүчтэй сургалтын материал болж, багийн хамтын ажиллагааг урьд өмнө байгаагүй илүү жигд, бүр гэнэтийн хөгжилтэй болгодог.
I. “Хувь хүний код”-ыг тайлах нь: Үрэлт нь ойлголцлын эхлэлийн цэг болдог болохоос төгсгөл биш
- Үл ойлголцлоос тайлах хүртэл: Маркетингийн Сара төслийн хэлэлцүүлгийн үеэр Технологийн Алекс чимээгүй байхад түгшүүртэй байсан, тэр ч байтугай үүнийг хамтын ажиллагаагүй гэж тайлбарладаг байв. Баг хувь хүний шинжилгээний хэрэгслүүдийг (DISC загвар эсвэл MBTI-ийн үндэс гэх мэт) системтэйгээр сурсны дараа Сара Алекс бол сонгодог "Аналитик" төрөл (Өндөр C буюу Дотогшоо Сэтгэгч) байж магадгүй бөгөөд үнэ цэнэтэй ойлголтоо хуваалцахаасаа өмнө хангалттай дотоод боловсруулалтын хугацаа шаардагддаг болохыг ойлгосон. Нэг уулзалтын өмнө Сара хэлэлцүүлгийн сэдвүүдийг Алекс руу урьдчилан илгээсэн. Үр дүн нь юу вэ? Алекс идэвхтэй оролцоод зогсохгүй төслийн менежерийн "эргэлтийн цэг" гэж нэрлэсэн гол оновчлолыг санал болгосон. "Энэ нь түлхүүр олохтой адил санагдаж байсан" гэж Сара бодов. "Чимээгүй байдал бол хана биш, харин онгойлгоход тэвчээр шаардсан хаалга юм."
- Харилцаа холбоог хувьсгал болгох нь: Борлуулалтын багийн "тэвчээртэй анхдагч" (өндөр түвшний) Майк хурдан шийдвэр гаргаж, шууд гол зүйлд хүрэхэд амжилтанд хүрсэн. Энэ нь эв найрамдлыг эрхэмлэдэг, илүү "Тогтвортой" хэв маягтай (өндөр түвшний) харилцагчийн үйлчилгээний ахлагч Лизаг ихэвчлэн дарамталдаг байв. Хувь хүний шинжилгээ нь тэдний ялгааг тодруулсан: Майкийн үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, Лизагийн харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь зөв эсвэл буруу биш байв. Баг нь тав тухтай бүсийг тодруулахын тулд "харилцаа холбооны давуу эрхийн картууд"-ыг нэвтрүүлсэн. Одоо Майк дараах хүсэлтүүдийг гаргаж байна: "Лиза, та багийн эв найрамдлыг үнэлдэг гэдгийг би мэднэ; энэ санал нь үйлчлүүлэгчийн туршлагад хэрхэн нөлөөлж байгаа талаар та юу гэж бодож байна вэ?" Лиза хариулав: "Майк, надад хэрэгжих боломжийг үнэлэхэд арай илүү хугацаа хэрэгтэй байна; 15:00 цаг гэхэд би тодорхой хариулт өгөх болно." Үрэлт эрс буурч, үр ашиг нь өссөн.
- Давуу талуудын хэтийн төлөвийг бий болгох: Дизайны баг бүтээлч ялгаа (жишээ нь, дизайнеруудын N/зөн совингийн шинж чанарууд) болон гүйцэтгэлд шаардагдах нарийвчлал (жишээ нь, хөгжүүлэгчдийн S/мэдрэх шинж чанарууд) хоёрын хооронд ихэвчлэн зөрчилддөг байв. Багийн хувийн шинж чанарыг зураглах нь "нэмэлт давуу талуудыг үнэлэх" сэтгэлгээг бий болгосон. Төслийн менежер нь бүтээлч сэтгэлгээг санаатайгаар тархины шуурганы үе шатуудыг удирдан чиглүүлэхийг зөвшөөрсөн бол нарийн ширийн зүйлд чиглэсэн гишүүд гүйцэтгэлийн явцад хариуцлага хүлээж, "үрэлтийн цэгүүд"-ийг ажлын урсгалын "дамжуулах цэгүүд" болгон хувиргасан. Microsoft-ын 2023 оны ажлын чиг хандлагын тайланд хүчтэй "өрөвдөх сэтгэл", "өөр өөр ажлын хэв маягийг ойлгодог" багуудын төслийн амжилтын түвшин 34%-иар өндөр байгааг онцолсон.
II. “Ажлын харилцан үйлчлэл”-ийг “Хөгжилтэй анги танхим” болгон хувиргах нь: Өдөр тутмын хөдөлмөрийг өсөлтийн хөдөлгүүр болгох нь
Ажлын байранд хувь хүний шинжилгээг нэгтгэх нь нэг удаагийн үнэлгээний тайлангаас хамаагүй илүү юм. Энэ нь бодит харилцан үйлчлэлээр дамжуулан суралцах үйл явц байгалийн жамаар явагддаг тасралтгүй, нөхцөл байдалд тохирсон дадлага шаарддаг.
- “Өдрийн хувийн шинж чанарын ажиглалт” тоглоом: Нэгэн бүтээлч фирм долоо хоног бүр албан бус “Хувь хүний мөчийн хуваалцах” арга хэмжээ зохион байгуулдаг. Дүрэм нь энгийн: тухайн долоо хоногт ажиглагдсан хамт ажиллагсдынхаа зан авирыг хуваалцаж (жишээлбэл, хэн нэгэн зөрчлийг хэрхэн чадварлаг шийдвэрлэсэн эсвэл уулзалтыг үр дүнтэй удирдсан), мөн эелдэг, хувийн шинж чанарт суурилсан тайлбарыг санал болго. Жишээ нь: “Үйлчлүүлэгч сүүлийн мөчид шаардлагыг өөрчлөхөд Дэвид сандарч байгаагүйг би анзаарсан; тэр гол асуултуудыг шууд жагсаасан (сонгодог өндөр түвшний дүн шинжилгээ!). Энэ бол миний сурч чадах зүйл!” Энэ нь ойлголтыг бий болгож, эерэг зан үйлийг бататгадаг. Хүний нөөцийн захирал Вэй Ван тэмдэглэв: “Энэхүү эерэг санал хүсэлтийн давталт нь суралцах үйл явцыг хөнгөн сэтгэлтэй хэрнээ гүн гүнзгий мартагдашгүй болгодог.”
- “Үүрэг солилцох” хувилбарууд: Төслийн ретроспектив үеэр багууд хувь хүний шинж чанарт үндэслэн гол нөхцөл байдлыг дуурайдаг. Жишээлбэл, шууд харилцагч нь өндөр дэмжлэгтэй (өндөр S) хэлийг ашиглах дасгал хийдэг, эсвэл үйл явцад чиглэсэн гишүүн аяндаа тархи шуурга хийхийг оролддог (өндөр I дуурайлган хийдэг). Токиогийн мэдээллийн технологийн баг дасгал хийсний дараах “төлөвлөөгүй өөрчлөлтүүд”-ийн талаарх түгшүүр 40%-иар буурсан болохыг тогтоожээ. “Хэн нэгний зан авирын цаад 'яагаад'-ыг ойлгох нь гомдлыг сониуч зан, туршилт болгон хувиргадаг” гэж багийн ахлагч Кентаро Ямамото хуваалцжээ.
- “Хамтын ажиллагааны хэл” хэрэгслийн багц: Багийн онцлогт тохирсон “Хувь хүний хамтын ажиллагааны гарын авлага”-ыг практик хэллэг, зөвлөмжүүдээр бүтээ. Жишээ нь: “Өндөр үнэлгээтэй хүмүүсээс хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай үед: Үндсэн сонголтууд болон хугацаануудад анхаарлаа төвлөрүүл. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг Дээд үнэлгээтэй хүмүүсээс баталгаажуулахдаа: Өгөгдлийг бэлэн байлга. Дээд үнэлгээтэй хүмүүсээс санаа хайх: Хангалттай санал бодлоо солилцох орон зайг бий болго. Харилцаа холбоог Дээд үнэлгээтэй хүмүүст даатгах: Бүрэн итгэлцлийг бий болго.” Силикон хөндийн стартап компани энэхүү гарын авлагыг дотоод платформдоо суулгасан; шинээр ажилд орсон хүмүүс долоо хоногийн дотор хүчин төгөлдөр болж, багийн ажилд орох хугацааг 60%-иар бууруулсан.
- “Зөрчилдөөний өөрчлөлт” семинар: Бага зэргийн зөрчилдөөн үүссэн үед үүнийг цаашид зайлсхийхээ больж, бодит цагийн кейс судалгаа болгон ашигладаг. Зохицуулагч (эсвэл сургагдсан багийн гишүүн)-тэй хамт баг нь хувь хүний хүрээг ашиглан дараах зүйлсийг тайлбарладаг: “Юу болсон бэ?” (Баримтууд), “Бид үүнийг хэрхэн хүлээж авах вэ?” (Хувь хүний шүүлтүүр), “Бидний нийтлэг зорилго юу вэ?”, “Бидний хэв маягт үндэслэн арга барилаа хэрхэн тохируулах вэ?” Энэ аргыг ашигласан Шанхайн зөвлөх компани сар бүрийн хэлтэс хоорондын уулзалтын дундаж хугацааг хоёр дахин бууруулж, шийдлийн сэтгэл ханамжийг мэдэгдэхүйц өндөр түвшинд хүрсэн.
III. Зөөлөн хамтын ажиллагаа ба гүн гүнзгий холбоо: Үр ашгаас гадна сэтгэл хөдлөлийн давуу талууд
Ажлын байрны харилцан үйлчлэлийг "хөгжилтэй анги танхим" болгон хувиргах нь хялбаршуулсан үйл явцаас хамаагүй илүү давуу талтай:
- Бодит үр ашгийн өсөлт: Үл ойлголцол, үр дүнгүй харилцаа холбоо, сэтгэл хөдлөлийн хомсдолд цаг хугацаа алдах нь багасдаг. Багийн гишүүд олон янзын хэв маягтай хамтран ажиллах "сайхан цэг"-ийг илүү хурдан олдог. McKinsey-ийн судалгаагаар сэтгэл зүйн аюулгүй байдал өндөртэй багууд бүтээмжийг 50%-иас дээш хувиар нэмэгдүүлдэг болохыг харуулж байна. Хувь хүний шинжилгээ нь энэхүү аюулгүй байдлын чухал үндэс суурь болдог.
- Инновацийг нээх: Ойлгогдож, хүлээн зөвшөөрөгдсөн мэдрэмж нь гишүүдэд (ялангуяа давамгайлдаггүй хувь хүмүүст) олон янзын санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог. Ялгаатай байдлыг ойлгох нь багуудад хатуу үнэлгээтэй радикал санаанууд, тогтвортой гүйцэтгэлтэй зоримог туршилтууд гэх мэт зөрчилдөөнтэй мэт санагдах шинж чанаруудыг илүү сайн нэгтгэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь илүү боломжит инновацийг бий болгодог. 3M-ийн алдарт "инновацийн соёл" нь олон янзын сэтгэлгээ, аюулгүй илэрхийлэлийг чухалчилдаг.
- Итгэлцэл ба харьяаллыг гүнзгийрүүлэх: Хамтран ажиллагсдын зан үйлийн цаад "логик"-ыг мэдэх нь хувийн бурууг эрс багасгадаг. Лизагийн "удаан байдал"-ыг нямбай байдал, Алексийн "чимээгүй байдал"-ыг гүн бодол, Майкийн "шууд байдал"-ыг үр ашгийг эрэлхийлэх хандлага гэж хүлээн зөвшөөрөх нь гүн гүнзгий итгэлцлийг бий болгодог. Энэхүү "ойлголт" нь сэтгэл зүйн аюулгүй байдал, багт харьяалагдах байдлыг илүү хүчтэй болгодог. Google-ийн Аристотель төсөл нь сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг өндөр гүйцэтгэлтэй багуудын хамгийн чухал шинж чанар гэж тодорхойлсон.
- Менежментийг дээшлүүлэх: Хувь хүний шинжилгээг ашигладаг менежерүүд жинхэнэ "хувь хүнд тохирсон манлайлал"-д хүрдэг: Сорилт эрэлхийлэгчдэд тодорхой зорилго тавих (Дээд зэрэглэлийн), эв найрамдлыг эрхэмлэгчдэд дэмжлэг үзүүлэх орчин бүрдүүлэх (Дээд зэрэглэлийн), бүтээлч авьяас чадварт зориулсан тавцан бий болгох (Дээд зэрэглэлийн I), аналитик мэргэжилтнүүдэд хангалттай мэдээлэл өгөх (Дээд зэрэглэлийн) . Манлайлал нь бүгдэд тохирохоос нарийн эрх мэдэл олгох руу шилждэг. Домогт Гүйцэтгэх захирал Жек Уэлч: "Удирдагчийн хамгийн эхний ажил бол хүмүүсээ ойлгож, амжилтанд хүрэхэд нь туслах явдал юм" гэж онцолсон.
IV. Таны практик гарын авлага: Ажлын байран дээрээ “Хувь хүний шинжилгээ”-г эхлүүлэх нь
Энэ ойлголтыг багтаа хэрхэн амжилттай нэвтрүүлэх вэ? Гол алхамууд нь:
- Зөв хэрэгслийг сонгоорой: Сонгодог загваруудаас (зан үйлийн хэв маягийн хувьд DISC, сэтгэл зүйн сонголтын хувьд MBTI) эсвэл орчин үеийн хялбаршуулсан хүрээнээс эхэл. Анхаарал нь ялгааг ойлгоход чиглэгддэг болохоос шошголоход биш.
- Тодорхой зорилго тавьж, аюулгүй байдлыг дэмж: Энэ хэрэгсэл нь хүмүүсийг шүүж, шахах биш, харин "ойлголт ба хамтын ажиллагааг сайжруулах" зорилготой гэдгийг онцол. Сайн дурын оролцоо болон сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг ханга.
- Мэргэжлийн хөтлөлт ба тасралтгүй суралцах: Эхлээд чадварлаг хөтлөгчийг хөлслөх. Дараа нь тогтмол хуваалцах дотоод “Хувь хүний хамтын ажиллагааны элч”-үүдийг бий болгох.
- Зан төлөв ба бодит нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүл: Онолыг үргэлж практик ажлын нөхцөл байдалтай (харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах, зөрчилдөөн, эрх мэдлээ шилжүүлэх) холбо. Бодит жишээ, хэрэгжүүлэх боломжтой зөвлөмжүүдийг хуваалцахыг дэмж.
- Дадлага ба санал хүсэлтийг дэмжих: Өдөр тутмын харилцаанд ойлголтыг хэрэгжүүлэхийг идэвхтэй дэмжих. Арга баримлыг сайжруулахын тулд санал хүсэлтийн механизмыг бий болгох. LinkedIn-ийн мэдээллээс харахад "Багийн хамтын ажиллагааны ур чадвар" хичээлийн хэрэглээ сүүлийн хоёр жилд 200 гаруй хувиар өссөн байна.
Хиймэл оюун ухаан ажлыг өөрчлөхийн хэрээр хүний өвөрмөц чадварууд болох ойлголцол, бусдыг ойлгох чадвар, хамтын ажиллагаа зэрэг нь орлуулшгүй гол чадварууд болж байна. Хувь хүний шинжилгээг өдөр тутмын харилцаанд нэгтгэх нь энэ өөрчлөлтөд урьдчилан сэргийлэх хариу үйлдэл юм. Уулзалтын үеэр богинохон чимээгүй байдал нь түгшүүрийг биш, харин гүн гүнзгий бодлыг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг; хамт ажиллагсдын нарийн ширийн зүйлд "донтох" нь үг хэллэг биш харин чанарыг хамгаалах гэж үздэг; шулуун шударга санал хүсэлт нь бага хохирол учруулж, саад бэрхшээлийг илүү их эвддэг үед ажлын байр нь гүйлгээний орон зайг давдаг. Энэ нь ойлголцол, харилцан өсөлтийн эрч хүчтэй анги танхим болдог.
"Бие биенээ тайлах"-аас эхэлсэн энэхүү аялал нь эцэстээ хамтын ажиллагааны илүү хүчтэй, дулаан сүлжээг бий болгодог. Энэ нь үрэлтийн цэг бүрийг ахиц дэвшлийн шат болгон хувиргаж, харилцан үйлчлэл бүрийг өсөлтийн боломжоор дүүргэдэг. Багийн гишүүд зүгээр л зэрэгцэн ажиллахаас гадна бие биенээ үнэхээр ойлгодог бол ажил нь даалгаврын жагсаалтаас давж гардаг. Энэ нь хамтран суралцах, харилцан цэцэглэн хөгжих тасралтгүй аялал болдог. Энэ нь орчин үеийн ажлын байрны хамгийн ухаалаг амьд үлдэх стратеги байж болох юм: гүн гүнзгий ойлголтын хүчээр энгийн зүйлийг ер бусын болгон өнгөлөх. #АжлынДинамик #АжлынХувь ...
Нийтэлсэн цаг: 2025 оны 8-р сарын 5