Дуу чимээ ихтэй танхимуудын дотор нам гүм хувьсгал өрнөж байна. Хувь хүний шинжилгээний судалгаа нь оффисын амьдралын өдөр тутмын хэмнэлийг нарийн өөрчилж байна. Хамтран ажиллагсад бие биенийхээ зан чанарын "нууц үг"-ийг тайлж эхлэхэд хамт ажиллагсад А-ийн яриаг тасалдаг зуршил, хамт ажиллагсад Б төгс төгөлдөрт хүрэхийн тулд уйгагүй эрэлхийлэх, эсвэл С-ийн уулзалтанд чимээгүй байх зэрэг нэг л удаа хөмсөг зангиддаг байсан эдгээр үгс гэнэт цоо шинэ утгыг олж авдаг. Эдгээр нарийн ялгаа нь зүгээр л ажлын байрны таагүй байдал байхаа больсон; Үүний оронд тэд эрчимтэй сургалтын хэрэглэгдэхүүн болж, багийн хамтын ажиллагааг урьд өмнө хэзээ ч байгаагүй жигд, бүр санаанд оромгүй хөгжилтэй болгодог.
I. "Хувь хүний код"-ын түгжээг тайлах нь: Үрэлт нь төгсгөл биш харин ойлгох эхлэл цэг болдог.
- Үл ойлголцлоос код тайлах хүртэл: Техникийн ажилтан Алекс төслийн хэлэлцүүлгийн үеэр чимээгүй байх үед маркетингийн салбарын Сара түгшүүртэй, тэр ч байтугай үүнийг хамтран ажиллах боломжгүй гэж тайлбарладаг байв. Баг нь хувийн шинж чанарын шинжилгээний хэрэгслүүдийг (DISC загвар эсвэл MBTI-ийн үндэс гэх мэт) системтэйгээр сурсны дараа Сара Алексийг үнэ цэнэтэй ойлголт өгөхийн өмнө дотоод боловсруулахад хангалттай хугацаа шаардагдах сонгодог "Аналитик" төрлийн (Өндөр С эсвэл дотогшоо сэтгэгч) байж болохыг ойлгосон. Нэг уулзалтын өмнө Сара хэлэлцүүлгийн цэгүүдийг Алекс руу идэвхтэй илгээв. Үр дүн? Алекс идэвхтэй оролцоод зогсохгүй төслийн менежер "эргэлтийн цэг" гэж нэрлэсэн гол оновчлолыг санал болгов. "Түлхүүр олмоор санагдсан" гэж Сара эргэцүүлэв. "Чимээгүй байдал нь хана байхаа больсон, харин онгойлгоход тэвчээр шаарддаг хаалга болжээ."
- Харилцаа холбооны хувьсал: Борлуулалтын багийн “хүсэлгүй анхдагч” (High D) Майк хурдан шийдвэр гаргаж, зорилгодоо шууд хүрч чадсан. Энэ нь эв зохицлыг эрхэмлэдэг "Тогтвортой" хэв маягтай (High S) харилцагчийн үйлчилгээний тэргүүлэгч Лизаг ихэвчлэн дарж орхидог байв. Хувь хүний шинжилгээ нь тэдний ялгааг тодруулсан: Майк үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, Лиза харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь зөв эсвэл буруу байсангүй. Тус баг тав тухтай бүсийг тодруулахын тулд "харилцаа холбооны давуу эрх олгох карт"-ыг нэвтрүүлсэн. Одоо Майк "Лиза, таныг багийн эв найрамдлыг эрхэмлэдэг гэдгийг би мэднэ; энэ санал үйлчлүүлэгчийн туршлагад хэрхэн нөлөөлсөн талаар та ямар бодолтой байна?" Лиза хариулахдаа: "Майк, надад боломжийн талаар дүгнэлт хийхэд бага зэрэг хугацаа хэрэгтэй байна; 15.00 гэхэд надад тодорхой хариулт өгөх болно." Үрэлт эрс буурсан; үр ашиг өссөн.
- Давуу талуудын хэтийн төлөвийг бий болгох: Дизайны баг бүтээлч ялгаа (жишээ нь, дизайнеруудын N/Intuitive шинж чанарууд) болон гүйцэтгэлд шаардагдах нарийвчлал (жишээ нь, хөгжүүлэгчдийн S/Sensing шинж чанарууд) хооронд ихэвчлэн зөрчилддөг. Багийн хувийн шинж чанарыг харуулсан зураглал нь "нэмэлт давуу талыг үнэлэх" сэтгэлгээг бий болгосон. Төслийн менежер бүтээлч сэтгэлгээг оюуны довтолгооны үе шатуудад удирдан чиглүүлэх боломжийг зориудаар олгодог бол нарийвчилсан мэдээлэлд чиглэсэн гишүүд гүйцэтгэлийн явцад хариуцаж, ажлын явц дахь "үрэлтийн цэгүүд"-ийг "хэрэглэх цэг" болгон хувиргасан. Майкрософт компанийн 2023 оны ажлын чиг хандлагын тайланд "эмпати", "өөр өөр ажлын хэв маягийг ойлгодог" багууд төслийн амжилтын хувь 34%-иар өндөр байгааг онцолжээ.
II. "Ажлын харилцан үйлчлэл"-ийг "Хөгжилтэй анги" болгон хувиргах нь: Өдөр тутмын хичээл зүтгэлийг өсөлтийн хөдөлгүүр болгох нь
Хувь хүний шинжилгээг ажлын байранд нэгтгэх нь нэг удаагийн үнэлгээний тайлангаас хамаагүй илүү юм. Энэ нь бодит харилцан үйлчлэлээр дамжуулан суралцах байгалийн жамаар явагддаг тасралтгүй, нөхцөл байдалд тохирсон дадлага хийхийг шаарддаг.
- “Өдрийн хувийн шинж чанарыг ажиглах” тоглоом: Нэг бүтээлч пүүс долоо хоног бүр албан бус “Хувь хүний агшин хуваалцах” арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Дүрэм нь энгийн: тухайн долоо хоногт хамт ажиллагсдынхаа ажигласан зан үйлийг хуваалцаж (жишээлбэл, хэн нэгэн зөрчилдөөнийг хэрхэн чадварлаг шийдвэрлэсэн эсвэл хурлыг хэрхэн үр дүнтэй удирдаж байсан бэ) болон зан чанарт суурилсан эелдэг тайлбарыг санал болго. Жишээ: "Үйлчлүүлэгч сүүлийн мөчид шаардлагаа өөрчлөхөд Дэвид сандрахгүй байхыг би анзаарсан; тэр даруй гол асуултуудыг жагсаасан (сонгодог High C шинжилгээ!). Энэ бол миний сурч чадах зүйл!" Энэ нь ойлголтыг бий болгож, эерэг зан үйлийг бэхжүүлдэг. Хүний нөөцийн захирал Вэй Ван хэлэхдээ: "Энэхүү эерэг санал хүсэлтийн гогцоо нь суралцахыг хөнгөн хэрнээ мартагдашгүй болгодог."
- "Үүрэг солих" хувилбарууд: Төслийн эргэн тойронд багууд хувь хүний онцлогт тулгуурлан гол нөхцөл байдлыг дуурайдаг. Жишээлбэл, шууд харилцах хүн маш их дэмждэг (High S) хэлийг ашиглан дасгал хийдэг, эсвэл үйл явцад төвлөрсөн гишүүн аяндаа тархи довтолж (Өндөр I-г дуурайлган) оролддог. Токио дахь мэдээллийн технологийн баг дасгал хийсний дараа "төлөвлөгдөөгүй өөрчлөлтүүд"-ийн талаархи санаа зовнил 40% -иар буурсан болохыг тогтоожээ. Багийн ахлагч Кентаро Ямамото хэлэхдээ "Хэн нэгний зан авирын цаад "яагаад" байгааг ойлгох нь гомдлыг сониуч зан, туршилт болгон хувиргадаг."
- “Хамтын ажиллагааны хэл” хэрэглүүр: Практик хэллэг, зөвлөмж бүхий багт тусгайлан зориулсан “Хувь хүн-Хамтын ажиллагааны гарын авлага”-г бүтээ. Жишээ нь: "Өндөр D-ээс хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай үед: Үндсэн сонголтууд болон эцсийн хугацаануудад анхаарлаа хандуулаарай. Өндөр C-ээр дэлгэрэнгүй мэдээллийг баталгаажуулахдаа: Өгөгдөл бэлэн байгаарай. Өндөр I-ээс санаа хайх: Тархины довтолгоонд хангалттай зай гаргах. Өндөр S-д харилцаа тогтоохыг даатгах: Бүрэн итгэлийг санал болгох." Цахиурын хөндийн стартап энэ гарын авлагыг дотоод платформдоо суулгасан; Шинээр ажилд орсон хүмүүс долоо хоногийн дотор хүчин төгөлдөр болж, багийн ажилд орох хугацааг 60% бууруулдаг.
- “Зөрчилдөөнийг өөрчлөх” семинар: Бага зэргийн үрэлт үүсэх үед түүнээс зайлсхийхээ больж, бодит цагийн жишээ болгон ашигладаг. Сургагч багштай (эсвэл бэлтгэгдсэн багийн гишүүн) баг нь "Юу болсон бэ?" гэж задлахын тулд хувийн шинж чанарыг ашигладаг. (Баримт), "Бид үүнийг хэрхэн ойлгож чадах вэ?" (Хувийн чанарын шүүлтүүр), "Бидний нийтлэг зорилго юу вэ?", "Бид өөрсдийн хэв маягт тулгуурлан арга барилаа хэрхэн тохируулах вэ?" Энэ аргыг ашигласан Шанхайн зөвлөх компани салбар хоорондын сар бүр болдог уулзалтуудын дундаж үргэлжлэх хугацааг хоёр дахин багасгаж, шийдэлд сэтгэл ханамж өндөр байгааг олж харлаа.
III. Гөлгөр хамтын ажиллагаа ба гүн гүнзгий холбоо: Үр ашгаас давсан сэтгэл хөдлөлийн ногдол ашиг
Ажлын байрны харилцан үйлчлэлийг "хөгжилтэй анги" болгон хувиргах үр өгөөж нь хялбаршуулсан үйл явцаас хамаагүй илүү юм.
- Үр ашгийн бодит олз: Үл ойлголцол, үр дүнгүй харилцаа холбоо, сэтгэл хөдлөлөө алдахад цаг хугацаа бага зарцуулагдана. Багийн гишүүд янз бүрийн хэв маягтай хамтран ажиллах "амттай газрыг" илүү хурдан олдог. McKinsey-ийн судалгаагаар сэтгэл зүйн аюулгүй байдал өндөртэй багууд бүтээмжийг 50 гаруй хувиар нэмэгдүүлдэг болохыг харуулжээ. Хувь хүний шинжилгээ нь энэхүү аюулгүй байдлын чухал үндэс суурь юм.
- Инновацийг нээх: Ойлгомжтой, хүлээн зөвшөөрөгдсөн мэдрэмж нь гишүүдэд (ялангуяа давамгай бус хүмүүс) янз бүрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог. Ялгааг ойлгох нь багууд хоорондоо зөрчилдөж байгаа шинж чанаруудыг илүү сайн нэгтгэх боломжийг олгодог - хатуу үнэлгээ бүхий радикал санаанууд, тууштай хэрэгжүүлэх зоригтой туршилтууд - илүү бодитой инновацийг дэмжих. 3M-ийн алдартай "инновацийн соёл" нь олон талт сэтгэлгээ, аюулгүй илэрхийлэлд ихээхэн ач холбогдол өгдөг.
- Итгэлцэл, харьяаллыг гүнзгийрүүлэх: Хамтран ажиллагсдынхаа зан үйлийн цаад "логик"-ийг мэдэх нь хувь хүний бурууг эрс багасгадаг. Лизагийн "удашрал" нь нягт нямбай, Алексийн "чимээгүй байдал" нь гүн бодол, Майкийн "шууд" нь үр ашгийг эрэлхийлдэг нь гүн гүнзгий итгэлийг бий болгодог. Энэхүү "ойлголт" нь сэтгэлзүйн аюулгүй байдал, багийн гишүүнчлэлийг илүү хүчтэй болгодог. Google-ийн Аристотель төсөл нь сэтгэлзүйн аюулгүй байдлыг өндөр гүйцэтгэлтэй багуудын хамгийн чухал шинж чанар гэж тодорхойлсон.
- Удирдлагыг дээшлүүлэх: Хувь хүний шинжилгээг ашиглан менежерүүд жинхэнэ "хувь хүний манлайлал"-д хүрдэг: Сорилт эрэлхийлэгчдэд тодорхой зорилго тавих (Өндөр D), эв зохицлыг эрхэмлэдэг хүмүүст туслах орчныг бүрдүүлэх (High S), бүтээлч авъяас чадварыг хөгжүүлэх платформоор хангах (High I), аналитик шинжээчдэд хангалттай мэдээлэл өгөх (Өндөр С). Манлайлал нь бүгдэд тохирсон нэг хэлбэрээс нарийн эрх мэдэл рүү шилждэг. Домогт Гүйцэтгэх захирал Жек Уэлч: "Удирдагчийн хамгийн эхний ажил бол хүмүүсээ ойлгож, амжилтанд хүрэхэд нь туслах явдал юм."
IV. Таны практик гарын авлага: "Хувь хүний шинжилгээ" ажлын байраа эхлүүлэх
Энэ үзэл баримтлалыг хамт олондоо хэрхэн амжилттай нэвтрүүлэх вэ? Гол алхамууд нь:
- Зөв хэрэгслийг сонго: Сонгодог загварууд (зан үйлийн хэв маягийн хувьд DISC, сэтгэл зүйн сонголтын хувьд MBTI) эсвэл орчин үеийн хялбаршуулсан хүрээнээс эхэл. Ялгааг ойлгоход анхаардаг болохоос шошгон дээр биш.
- Тодорхой зорилго тавьж, Аюулгүй байдлыг дэмжинэ үү: Энэхүү хэрэгсэл нь хүмүүсийг шүүж, бооцоо тавих бус "ойлголт, хамтын ажиллагааг сайжруулах" зорилготой гэдгийг онцлон тэмдэглэ. Сайн дурын оролцоо, сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг ханга.
- Мэргэжлийн чиглүүлэгч ба тасралтгүй суралцах: Эхлээд чадварлаг сургагч багшийг оролцуул. Дараа нь байнгын хувьцаанд зориулж дотоод "Хувь хүний хамтын ажиллагааны элч"-ийг хөгжүүл.
- Зан төлөв ба бодит хувилбаруудад анхаарлаа төвлөрүүл: Онолыг практик ажлын нөхцөл байдалтай үргэлж холбоно (харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах, зөрчилдөөн, төлөөлөгч). Тодорхой жишээнүүд болон хэрэгжүүлэх боломжтой зөвлөмжүүдийг хуваалцахыг дэмж.
- Дадлага, санал хүсэлтийг урамшуулах: Өдөр тутмын харилцаандаа ойлголтыг ашиглахыг идэвхтэй дэмж. Арга барилыг боловсронгуй болгохын тулд санал хүсэлтийн механизмыг бий болгох. LinkedIn-ийн мэдээллээс харахад "Багийн хамтын ажиллагааны ур чадвар" хичээлийн хэрэглээ сүүлийн хоёр жилд 200 гаруй хувиар өссөн байна.
Хиймэл оюун ухаан нь ажлын хэлбэрийг өөрчлөхийн хэрээр хүний өвөрмөц ур чадвар буюу ойлгох, өрөвдөх сэтгэл, хамтын ажиллагаа нь орлуулашгүй үндсэн чадвар болж байна. Хувь хүний шинжилгээг өдөр тутмын харилцаанд нэгтгэх нь энэхүү өөрчлөлтийн идэвхтэй хариу үйлдэл юм. Хурал дээр хэсэгхэн зуур чимээгүй байх нь сэтгэлийн түгшүүрийг биш харин гүн гүнзгий бодлыг хүлээн зөвшөөрөхөд; хамт ажиллагсад нь нарийн ширийн зүйлд "хотгодог" нь няцаалт биш, харин чанарыг хамгаалах гэж үзэх үед; Тохиромжтой санал хүсэлт бага шархалж, саад тотгорыг арилгахад ажлын байр нь гүйлгээний орон зайг давж гардаг. Энэ нь харилцан ойлголцол, харилцан өсөлтийн эрч хүчтэй анги болдог.
"Бие биенийхээ кодыг тайлах"-аас эхэлсэн энэхүү аялал нь эцэстээ хамтын ажиллагааны илүү бат бөх, дулаан сүлжээг бий болгодог. Энэ нь үрэлтийн цэг бүрийг ахиц дэвшлийн шат болгон хувиргаж, харилцан үйлчлэл бүрийг өсөлтийн боломжоор хангадаг. Багийн гишүүд зүгээр нэг зэрэгцэн ажиллаад зогсохгүй бие биенээ үнэхээр ойлгодог бол ажил нь даалгаврын жагсаалтаас давж гардаг. Энэ нь хамтран суралцах, харилцан цэцэглэн хөгжих тасралтгүй аялал болдог. Энэ нь орчин үеийн ажлын байрны оршин тогтнох хамгийн ухаалаг стратеги байж болох юм: гүн гүнзгий ойлголтын хүчээр энгийн зүйлийг ер бусын болгон өнгөлөх. #WorkplaceDynamics #АжлынӨөрийнхүн
Шуудангийн цаг: 2025 оны 8-р сарын 05-ны хооронд