ਜਦੋਂ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦਾ ਹੈ: ਸੁਚਾਰੂ ਸਹਿਯੋਗ ਦੀ ਯਾਤਰਾ 'ਤੇ ਛੋਟੇ ਘਿਰਣਾ ਕਿਵੇਂ "ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਕਲਾਸਰੂਮ" ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ

ਭੀੜ-ਭੜੱਕੇ ਵਾਲੇ ਕਿਊਬਿਕਲਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ, ਇੱਕ ਸ਼ਾਂਤ ਇਨਕਲਾਬ ਆ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੀ ਇੱਕ ਖੋਜ ਦਫ਼ਤਰੀ ਜੀਵਨ ਦੀਆਂ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਤਾਲਾਂ ਨੂੰ ਸੂਖਮ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਰਹੀ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ ਸਾਥੀ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੇ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦੇ "ਪਾਸਵਰਡ" ਨੂੰ ਡੀਕੋਡ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਛੋਟੀਆਂ-ਮੋਟੀਆਂ ਝਗੜੇ - ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਹਿਕਰਮੀ ਏ ਦੀ ਰੁਕਾਵਟ ਪਾਉਣ ਦੀ ਆਦਤ, ਸਹਿਕਰਮੀ ਬੀ ਦੀ ਸੰਪੂਰਨਤਾ ਲਈ ਨਿਰੰਤਰ ਪਿੱਛਾ, ਜਾਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਸਹਿਕਰਮੀ ਸੀ ਦੀ ਚੁੱਪ - ਅਚਾਨਕ ਬਿਲਕੁਲ ਨਵੇਂ ਅਰਥ ਧਾਰਨ ਕਰ ਲੈਂਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਸੂਖਮ ਅੰਤਰ ਸਿਰਫ਼ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀਆਂ ਨਹੀਂ ਰਹਿ ਜਾਂਦੇ; ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਉਹ ਜੀਵੰਤ ਸਿੱਖਣ ਸਮੱਗਰੀ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਟੀਮ ਸਹਿਯੋਗ ਨੂੰ ਬੇਮਿਸਾਲ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨਿਰਵਿਘਨ ਅਤੇ ਅਚਾਨਕ ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਵੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ।

I. "ਸ਼ਖ਼ਸੀਅਤ ਕੋਡ" ਨੂੰ ਖੋਲ੍ਹਣਾ: ਰਗੜ ਸਮਝ ਲਈ ਇੱਕ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਬਿੰਦੂ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅੰਤ ਨਹੀਂ।

• ਗਲਤਫਹਿਮੀ ਤੋਂ ਡੀਕੋਡਿੰਗ ਤੱਕ: ਮਾਰਕੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਸਾਰਾਹ ਪਹਿਲਾਂ ਚਿੰਤਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੀ ਸੀ - ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਇਸਨੂੰ ਅਸਹਿਯੋਗੀ ਵਜੋਂ ਵੀ ਸਮਝਦੀ ਸੀ - ਜਦੋਂ ਟੈਕ ਤੋਂ ਐਲੇਕਸ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਚਰਚਾਵਾਂ ਦੌਰਾਨ ਚੁੱਪ ਰਹਿੰਦਾ ਸੀ। ਟੀਮ ਦੁਆਰਾ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਟੂਲ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ DISC ਮਾਡਲ ਜਾਂ MBTI ਮੂਲ ਗੱਲਾਂ) ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਸਾਰਾਹ ਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਇਆ ਕਿ ਐਲੇਕਸ ਇੱਕ ਕਲਾਸਿਕ "ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ" ਕਿਸਮ (ਹਾਈ ਸੀ ਜਾਂ ਇੰਟਰੋਵਰਟਡ ਥਿੰਕਰ) ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਕੀਮਤੀ ਸੂਝ ਦਾ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਾਫ਼ੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸਮੇਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਸਾਰਾਹ ਨੇ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਐਲੇਕਸ ਨੂੰ ਚਰਚਾ ਬਿੰਦੂ ਭੇਜੇ। ਨਤੀਜਾ? ਐਲੇਕਸ ਨੇ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਹਿੱਸਾ ਲਿਆ ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਰੱਖਿਆ ਜਿਸਨੂੰ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਮੈਨੇਜਰ "ਮੋੜ" ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ। "ਇਹ ਇੱਕ ਕੁੰਜੀ ਲੱਭਣ ਵਰਗਾ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਇਆ," ਸਾਰਾਹ ਨੇ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬਤ ਕੀਤਾ। "ਚੁੱਪ ਹੁਣ ਇੱਕ ਕੰਧ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਖੋਲ੍ਹਣ ਲਈ ਧੀਰਜ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।"
• ਸੰਚਾਰ ਵਿੱਚ ਕ੍ਰਾਂਤੀ ਲਿਆਉਣਾ: ਮਾਈਕ, ਵਿਕਰੀ ਟੀਮ ਦਾ "ਉਤਸੁਕਤਾ ਵਾਲਾ ਪਾਇਨੀਅਰ" (ਹਾਈ ਡੀ), ਜਲਦੀ ਫੈਸਲਿਆਂ ਅਤੇ ਸਿੱਧੇ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚਣ 'ਤੇ ਪ੍ਰਫੁੱਲਤ ਹੋਇਆ। ਇਸਨੇ ਅਕਸਰ ਲੀਜ਼ਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ, ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਲੀਡ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ "ਸਥਿਰ" ਸ਼ੈਲੀ (ਹਾਈ ਐਸ) ਨਾਲ, ਜੋ ਸਦਭਾਵਨਾ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੀ ਸੀ। ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਨੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਅੰਤਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਮਾਨ ਕੀਤਾ: ਨਤੀਜਿਆਂ ਲਈ ਮਾਈਕ ਦੀ ਡਰਾਈਵ ਅਤੇ ਰਿਸ਼ਤਿਆਂ 'ਤੇ ਲੀਜ਼ਾ ਦਾ ਧਿਆਨ ਸਹੀ ਜਾਂ ਗਲਤ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਟੀਮ ਨੇ ਆਰਾਮ ਖੇਤਰਾਂ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਲਈ "ਸੰਚਾਰ ਤਰਜੀਹ ਕਾਰਡ" ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ। ਹੁਣ, ਮਾਈਕ ਬੇਨਤੀਆਂ ਨੂੰ ਫਰੇਮ ਕਰਦਾ ਹੈ: "ਲੀਜ਼ਾ, ਮੈਂ ਜਾਣਦੀ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਸਦਭਾਵਨਾ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹੋ; ਇਸ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਦੇ ਗਾਹਕ ਅਨੁਭਵ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕੀ ਵਿਚਾਰ ਹੈ?" ਲੀਜ਼ਾ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੀ ਹੈ: "ਮਾਈਕ, ਮੈਨੂੰ ਵਿਵਹਾਰਕਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਥੋੜ੍ਹਾ ਹੋਰ ਸਮਾਂ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ; ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਦੁਪਹਿਰ 3 ਵਜੇ ਤੱਕ ਇੱਕ ਸਪੱਸ਼ਟ ਜਵਾਬ ਹੋਵੇਗਾ।" ਰਗੜ ਨਾਟਕੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਘਟੀ; ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਧ ਗਈ।
• ਤਾਕਤ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਬਣਾਉਣਾ: ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਟੀਮ ਅਕਸਰ ਰਚਨਾਤਮਕ ਭਿੰਨਤਾ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਦੇ N/Intuitive ਗੁਣ) ਅਤੇ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਸ਼ਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀ ਸ਼ੁੱਧਤਾ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ, ਡਿਵੈਲਪਰਾਂ ਦੇ S/Sensing ਗੁਣ) ਵਿਚਕਾਰ ਟਕਰਾਅ ਕਰਦੀ ਸੀ। ਟੀਮ ਦੇ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ ਦੀ ਮੈਪਿੰਗ ਨੇ "ਪੂਰਕ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਨ ਵਾਲੀ" ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ। ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਮੈਨੇਜਰ ਨੇ ਜਾਣਬੁੱਝ ਕੇ ਰਚਨਾਤਮਕ ਦਿਮਾਗਾਂ ਨੂੰ ਦਿਮਾਗੀ ਤੌਹਫੇ ਦੇ ਪੜਾਵਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਦਿੱਤੀ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਵੇਰਵੇ-ਮੁਖੀ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੇ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਚਾਰਜ ਸੰਭਾਲਿਆ, ਵਰਕਫਲੋ ਦੇ ਅੰਦਰ "ਘ੍ਰਿਸ਼ਣ ਬਿੰਦੂਆਂ" ਨੂੰ "ਹੈਂਡ-ਆਫ ਪੁਆਇੰਟਾਂ" ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ। ਮਾਈਕ੍ਰੋਸਾਫਟ ਦੀ 2023 ਵਰਕ ਟ੍ਰੈਂਡ ਰਿਪੋਰਟ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​"ਹਮਦਰਦੀ" ਅਤੇ "ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕੰਮ ਸ਼ੈਲੀਆਂ ਦੀ ਸਮਝ" ਵਾਲੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਸਫਲਤਾ ਦਰਾਂ 34% ਵੱਧ ਦੇਖਦੀਆਂ ਹਨ।

II. "ਕੰਮ ਦੇ ਆਪਸੀ ਤਾਲਮੇਲ" ਨੂੰ "ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਕਲਾਸਰੂਮ" ਵਿੱਚ ਬਦਲਣਾ: ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਪੀਸਣ ਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਇੱਕ ਇੰਜਣ ਬਣਾਉਣਾ

ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਨੂੰ ਜੋੜਨਾ ਇੱਕ ਵਾਰ ਦੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਰਿਪੋਰਟ ਤੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਧ ਹੈ। ਇਹ ਨਿਰੰਤਰ, ਪ੍ਰਸੰਗਿਕ ਅਭਿਆਸ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਸਿੱਖਣ ਅਸਲ ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਰਾਹੀਂ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ:

• "ਦਿਨ ਦਾ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਨਿਰੀਖਣ" ਗੇਮ: ਇੱਕ ਰਚਨਾਤਮਕ ਫਰਮ ਇੱਕ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰੀ, ਗੈਰ-ਰਸਮੀ "ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਪਲ ਸਾਂਝਾ" ਦੀ ਮੇਜ਼ਬਾਨੀ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਨਿਯਮ ਸਧਾਰਨ ਹੈ: ਉਸ ਹਫ਼ਤੇ ਇੱਕ ਦੇਖਿਆ ਗਿਆ ਸਹਿਯੋਗੀ ਵਿਵਹਾਰ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ (ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਕਿਵੇਂ ਕਿਸੇ ਨੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕੀਤਾ ਜਾਂ ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪ੍ਰਧਾਨਗੀ ਕੀਤੀ) ਅਤੇ ਇੱਕ ਦਿਆਲੂ, ਸ਼ਖਸੀਅਤ-ਅਧਾਰਤ ਵਿਆਖਿਆ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ। ਉਦਾਹਰਣ: "ਮੈਂ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਡੇਵਿਡ ਘਬਰਾਇਆ ਨਹੀਂ ਜਦੋਂ ਕਲਾਇੰਟ ਨੇ ਆਖਰੀ ਮਿੰਟ ਵਿੱਚ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਬਦਲੀਆਂ; ਉਸਨੇ ਤੁਰੰਤ ਮੁੱਖ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਸੂਚੀਬੱਧ ਕੀਤਾ (ਕਲਾਸਿਕ ਹਾਈ ਸੀ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ!)। ਇਹ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸ ਤੋਂ ਮੈਂ ਸਿੱਖ ਸਕਦਾ ਹਾਂ!" ਇਹ ਸਮਝ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਐਚਆਰ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਵੇਈ ਵਾਂਗ ਨੋਟ ਕਰਦਾ ਹੈ: "ਇਹ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਲੂਪ ਸਿੱਖਣ ਨੂੰ ਹਲਕਾ-ਦਿਲ ਪਰ ਡੂੰਘਾਈ ਨਾਲ ਯਾਦਗਾਰੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ।"
• "ਭੂਮਿਕਾ ਦੀ ਅਦਲਾ-ਬਦਲੀ" ਦ੍ਰਿਸ਼: ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਪਿਛੋਕੜ ਦੌਰਾਨ, ਟੀਮਾਂ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦੇ ਗੁਣਾਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਮੁੱਖ ਸਥਿਤੀਆਂ ਦੀ ਨਕਲ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਸਿੱਧਾ ਸੰਚਾਰਕ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਹਾਇਕ (ਹਾਈ ਐਸ) ਭਾਸ਼ਾ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਅਭਿਆਸ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ-ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਮੈਂਬਰ ਸਵੈ-ਇੱਛਾ ਨਾਲ ਦਿਮਾਗੀ ਤੌਹਫੇ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਹਾਈ ਆਈ ਦੀ ਨਕਲ ਕਰਦਾ ਹੈ)। ਟੋਕੀਓ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਆਈਟੀ ਟੀਮ ਨੇ "ਅਣਯੋਜਿਤ ਤਬਦੀਲੀਆਂ" ਬਾਰੇ ਕਸਰਤ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਦੀ ਚਿੰਤਾ ਨੂੰ 40% ਘਟਾ ਦਿੱਤਾ। "ਕਿਸੇ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਦੇ ਪਿੱਛੇ 'ਕਿਉਂ' ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸੁਕਤਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਯੋਗ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਦਿੰਦਾ ਹੈ," ਟੀਮ ਲੀਡ ਕੇਂਟਾਰੋ ਯਾਮਾਮੋਟੋ ਸਾਂਝਾ ਕਰਦੇ ਹਨ।
• “ਸਹਿਯੋਗ ਭਾਸ਼ਾ” ਟੂਲਕਿੱਟ: ਵਿਹਾਰਕ ਵਾਕਾਂਸ਼ਾਂ ਅਤੇ ਸੁਝਾਵਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਟੀਮ-ਵਿਸ਼ੇਸ਼ “ਸ਼ਖਸੀਅਤ-ਸਹਿਯੋਗ ਗਾਈਡ” ਬਣਾਓ। ਉਦਾਹਰਣਾਂ: “ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹਾਈ ਡੀ ਤੋਂ ਜਲਦੀ ਫੈਸਲੇ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ: ਮੁੱਖ ਵਿਕਲਪਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰੋ। ਹਾਈ ਸੀ ਨਾਲ ਵੇਰਵਿਆਂ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ: ਡੇਟਾ ਤਿਆਰ ਰੱਖੋ। ਹਾਈ ਆਈ ਤੋਂ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨਾ: ਕਾਫ਼ੀ ਦਿਮਾਗੀ ਥਾਂ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿਓ। ਹਾਈ ਐਸ ਨੂੰ ਸਬੰਧ-ਨਿਰਮਾਣ ਸੌਂਪਣਾ: ਪੂਰਾ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ।” ਇੱਕ ਸਿਲੀਕਾਨ ਵੈਲੀ ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਨੇ ਇਸ ਗਾਈਡ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪਲੇਟਫਾਰਮ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ; ਨਵੇਂ ਨਿਯੁਕਤੀਆਂ ਇੱਕ ਹਫ਼ਤੇ ਦੇ ਅੰਦਰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਟੀਮ ਦੇ ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ 60% ਦੀ ਕਮੀ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।
• "ਟਕਰਾਅ ਪਰਿਵਰਤਨ" ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ: ਜਦੋਂ ਮਾਮੂਲੀ ਘਿਰਣਾ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਹੁਣ ਟਾਲਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦਾ ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਅਸਲ-ਸਮੇਂ ਦੇ ਕੇਸ ਅਧਿਐਨ ਵਜੋਂ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਸੁਵਿਧਾਕਰਤਾ (ਜਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਟੀਮ ਮੈਂਬਰ) ਦੇ ਨਾਲ, ਟੀਮ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਅਨਪੈਕ ਕਰਨ ਲਈ ਲਾਗੂ ਕਰਦੀ ਹੈ: "ਕੀ ਹੋਇਆ?" (ਤੱਥ), "ਅਸੀਂ ਹਰ ਇੱਕ ਇਸਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਮਝ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?" (ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਫਿਲਟਰ), "ਸਾਡਾ ਸਾਂਝਾ ਟੀਚਾ ਕੀ ਹੈ?", ਅਤੇ "ਅਸੀਂ ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ੈਲੀਆਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਆਪਣੇ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?" ਇਸ ਵਿਧੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਸ਼ੰਘਾਈ ਦੀ ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਫਰਮ ਨੇ ਮਾਸਿਕ ਅੰਤਰ-ਵਿਭਾਗੀ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦੀ ਔਸਤ ਮਿਆਦ ਨੂੰ ਅੱਧਾ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਕਾਫ਼ੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੱਲ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਦੇਖੀ।

III. ਸੁਚਾਰੂ ਸਹਿਯੋਗ ਅਤੇ ਡੂੰਘਾ ਸਬੰਧ: ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਤੋਂ ਪਰੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਲਾਭ

ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ "ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਕਲਾਸਰੂਮ" ਵਿੱਚ ਬਦਲਣ ਦੇ ਫਾਇਦੇ ਸੁਚਾਰੂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਧ ਹਨ:

• ਠੋਸ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ: ਗਲਤਫਹਿਮੀਆਂ, ਬੇਅਸਰ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਨਿਕਾਸ 'ਤੇ ਘੱਟ ਸਮਾਂ ਬਰਬਾਦ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਵਿਭਿੰਨ ਸ਼ੈਲੀਆਂ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਕਰਨ ਲਈ "ਮਿੱਠਾ ਸਥਾਨ" ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਲੱਭਦੇ ਹਨ। ਮੈਕਿੰਸੀ ਖੋਜ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉੱਚ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਵਾਲੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ 50% ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਧਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਇਸ ਸੁਰੱਖਿਆ ਲਈ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨੀਂਹ ਹੈ।
• ਨਵੀਨਤਾ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਕਰਨਾ: ਸਮਝਿਆ ਅਤੇ ਸਵੀਕਾਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਾ ਮੈਂਬਰਾਂ (ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਗੈਰ-ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸ਼ਖਸੀਅਤਾਂ) ਨੂੰ ਵਿਭਿੰਨ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਅੰਤਰਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਤ ਹੁੰਦੇ ਵਿਰੋਧੀ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ - ਸਖ਼ਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨਾਲ ਰੈਡੀਕਲ ਵਿਚਾਰ, ਸਥਿਰ ਅਮਲ ਦੇ ਨਾਲ ਦਲੇਰ ਪ੍ਰਯੋਗ - ਵਧੇਰੇ ਵਿਹਾਰਕ ਨਵੀਨਤਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਾ। 3M ਦਾ ਮਸ਼ਹੂਰ "ਨਵੀਨਤਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ" ਵਿਭਿੰਨ ਸੋਚ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਪ੍ਰਗਟਾਵੇ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
• ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਸੰਬੰਧ ਨੂੰ ਡੂੰਘਾ ਕਰਨਾ: ਸਾਥੀਆਂ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਪਿੱਛੇ "ਤਰਕ" ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਨਿੱਜੀ ਦੋਸ਼ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਲੀਸਾ ਦੀ "ਢਿੱਲ" ਨੂੰ ਸੰਪੂਰਨਤਾ ਵਜੋਂ, ਐਲੇਕਸ ਦੀ "ਚੁੱਪ" ਨੂੰ ਡੂੰਘੀ ਸੋਚ ਵਜੋਂ, ਅਤੇ ਮਾਈਕ ਦੀ "ਸਿੱਧੀ" ਨੂੰ ਕੁਸ਼ਲਤਾ-ਖੋਜ ਵਜੋਂ ਪਛਾਣਨਾ ਡੂੰਘਾ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ "ਸਮਝ" ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਅਤੇ ਟੀਮ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਗੂਗਲ ਦੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਅਰਸਤੂ ਨੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਉੱਚ-ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਦੇ ਮੁੱਖ ਗੁਣ ਵਜੋਂ ਪਛਾਣਿਆ।
• ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਉੱਚਾ ਚੁੱਕਣਾ: ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸੱਚੀ "ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ" ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ: ਚੁਣੌਤੀ-ਖੋਜ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ ਸਪੱਸ਼ਟ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ (ਉੱਚ ਡੀ), ਸਦਭਾਵਨਾ-ਪਸੰਦਾਂ ਲਈ ਸਹਾਇਕ ਵਾਤਾਵਰਣ ਬਣਾਉਣਾ (ਉੱਚ ਐਸ), ਰਚਨਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਲਈ ਪਲੇਟਫਾਰਮ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ (ਉੱਚ ਆਈ), ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣਾਤਮਕ ਮਾਹਰਾਂ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਡੇਟਾ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨਾ (ਉੱਚ ਸੀ)। ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਇੱਕ-ਆਕਾਰ-ਫਿੱਟ-ਸਾਰਿਆਂ ਤੋਂ ਸਟੀਕ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਵੱਲ ਬਦਲਦੀ ਹੈ। ਮਹਾਨ ਸੀਈਓ ਜੈਕ ਵੈਲਚ ਨੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ: "ਨੇਤਾ ਦਾ ਪਹਿਲਾ ਕੰਮ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਫਲ ਹੋਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਹੈ।"

IV. ਤੁਹਾਡੀ ਵਿਹਾਰਕ ਗਾਈਡ: ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ "ਸ਼ਖ਼ਸੀਅਤ ਦੀ ਪੜਚੋਲ" ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ

ਇਸ ਸੰਕਲਪ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਕਿਵੇਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਮੁੱਖ ਕਦਮਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ:

1. ਸਹੀ ਔਜ਼ਾਰ ਚੁਣੋ: ਕਲਾਸਿਕ ਮਾਡਲਾਂ (ਵਿਵਹਾਰਕ ਸ਼ੈਲੀਆਂ ਲਈ DISC, ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਤਰਜੀਹਾਂ ਲਈ MBTI) ਜਾਂ ਆਧੁਨਿਕ ਸਰਲੀਕ੍ਰਿਤ ਢਾਂਚੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰੋ। ਧਿਆਨ ਅੰਤਰਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ 'ਤੇ ਹੈ, ਲੇਬਲਿੰਗ 'ਤੇ ਨਹੀਂ।
2. ਸਪੱਸ਼ਟ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ: ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿਓ ਕਿ ਇਹ ਸਾਧਨ "ਸਮਝ ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗ ਵਧਾਉਣ" ਲਈ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਨਿਰਣਾ ਕਰਨ ਜਾਂ ਮੁੱਕੇਬਾਜ਼ੀ ਕਰਨ ਲਈ। ਸਵੈ-ਇੱਛਤ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਅਤੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ।
3. ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਸਹੂਲਤ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਸਿਖਲਾਈ: ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਹੁਨਰਮੰਦ ਸੁਵਿਧਾਕਰਤਾ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ। ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ, ਨਿਯਮਤ ਸ਼ੇਅਰਾਂ ਲਈ ਅੰਦਰੂਨੀ "ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਸਹਿਯੋਗ ਰਾਜਦੂਤ" ਪੈਦਾ ਕਰੋ।
4. ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਅਤੇ ਅਸਲ ਦ੍ਰਿਸ਼ਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ: ਸਿਧਾਂਤ ਨੂੰ ਹਮੇਸ਼ਾ ਵਿਹਾਰਕ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ (ਸੰਚਾਰ, ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ, ਟਕਰਾਅ, ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀ ਮੰਡਲ) ਨਾਲ ਜੋੜੋ। ਠੋਸ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਅਤੇ ਕਾਰਵਾਈਯੋਗ ਸੁਝਾਅ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ।
5. ਅਭਿਆਸ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ: ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਸੂਝ-ਬੂਝ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ। ਪਹੁੰਚਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਵਿਧੀਆਂ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ। ਲਿੰਕਡਇਨ ਡੇਟਾ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪਿਛਲੇ ਦੋ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ "ਟੀਮ ਸਹਿਯੋਗ ਹੁਨਰ" ਕੋਰਸ ਦੀ ਖਪਤ 200% ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਧੀ ਹੈ।

ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ AI ਕੰਮ ਨੂੰ ਮੁੜ ਆਕਾਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਵਿਲੱਖਣ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਨੁੱਖੀ ਹੁਨਰ - ਸਮਝ, ਹਮਦਰਦੀ ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗ - ਅਟੱਲ ਮੁੱਖ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਬਣ ਰਹੇ ਹਨ। ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਨੂੰ ਜੋੜਨਾ ਇਸ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਇੱਕ ਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਜਵਾਬ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਚੁੱਪ ਚਿੰਤਾ ਨਹੀਂ ਸਗੋਂ ਡੂੰਘੇ ਵਿਚਾਰ ਦੀ ਪਛਾਣ ਨੂੰ ਜਗਾਉਂਦੀ ਹੈ; ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਸਹਿਯੋਗੀ ਦੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਪ੍ਰਤੀ "ਜਨੂੰਨ" ਨੂੰ ਨਿਟਪਿਕਿੰਗ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਸਗੋਂ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੀ ਰੱਖਿਆ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ; ਜਦੋਂ ਧੁੰਦਲਾ ਫੀਡਬੈਕ ਘੱਟ ਜ਼ਖਮੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਤੋੜਦਾ ਹੈ - ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਇੱਕ ਲੈਣ-ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਜਗ੍ਹਾ ਤੋਂ ਪਾਰ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਮਝ ਅਤੇ ਆਪਸੀ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਇੱਕ ਜੀਵੰਤ ਕਲਾਸਰੂਮ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਇਹ ਯਾਤਰਾ, "ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਡੀਕੋਡ ਕਰਨ" ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਸਹਿਯੋਗ ਦਾ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ, ਨਿੱਘਾ ਜਾਲ ਬੁਣਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਹਰ ਰਗੜ ਬਿੰਦੂ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਇੱਕ ਪੌੜੀ ਵਿੱਚ ਬਦਲਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਹਰ ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਾਲ ਭਰਦੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਸਿਰਫ਼ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਬਲਕਿ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਮਝਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਕੰਮ ਕਾਰਜ ਸੂਚੀਆਂ ਤੋਂ ਪਰੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਹਿ-ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਆਪਸੀ ਪ੍ਰਫੁੱਲਤਾ ਦੀ ਇੱਕ ਨਿਰੰਤਰ ਯਾਤਰਾ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਆਧੁਨਿਕ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਬੁੱਧੀਮਾਨ ਬਚਾਅ ਰਣਨੀਤੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ: ਡੂੰਘੀ ਸਮਝ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਦੁਆਰਾ ਆਮ ਨੂੰ ਅਸਾਧਾਰਨ ਵਿੱਚ ਪਾਲਿਸ਼ ਕਰਨਾ। #WorkplaceDynamics #PersonalityAtWork #TeamCollaboration #GrowthMindset #WorkplaceCulture #LeadershipDevelopment #EmotionalIntelligence #FutureOfWork #GoogleNews