شاۋقۇنلۇق كابىنكىلار ئىچىدە، جىمجىت بىر ئىنقىلاب يۈز بېرىۋاتىدۇ. شەخسىيەت ئانالىزىنى تەكشۈرۈش ئىشخانا ھاياتىنىڭ كۈندىلىك رېتىملىرىنى ئىنچىكە ئۆزگەرتىۋاتىدۇ. خىزمەتداشلار بىر-بىرىنىڭ شەخسىيىتى «پاروللىرىنى» چۈشىنىشكە باشلىغاندا، ئىلگىرى ياقتۇرۇلمىغان كىچىك توقۇنۇشلار - مەسىلەن، A خىزمەتدىشىنىڭ سۆزنى بۆلۈش ئادىتى، B خىزمەتدىشىنىڭ مۇكەممەللىككە بولغان قىزغىنلىقى ياكى C خىزمەتدىشىنىڭ يىغىنلاردا جىم تۇرۇشى - تۇيۇقسىز پۈتۈنلەي يېڭى مەنىگە ئىگە بولىدۇ. بۇ ئىنچىكە پەرقلەر پەقەت خىزمەت ئورنىدىكى بىئاراملىقلاردىن قالىدۇ؛ ئەكسىچە، ئۇلار جانلىق ئۆگىنىش ماتېرىياللىرىغا ئايلىنىپ، كوللېكتىپ ھەمكارلىقىنى مىسلىسىز دەرىجىدە راۋانلاشتۇرىدۇ، ھەتتا كۈتۈلمىگەندە قىزىقارلىق قىلىدۇ.
I. «شەخسىيەت كودىنى» ئېچىش: سۈركىلىش چۈشىنىشنىڭ باشلىنىش نۇقتىسىغا ئايلىنىدۇ، ئاخىر ئەمەس
- چۈشەنمەسلىكتىن شىفىرنى ئېچىشقىچە: بازار تەتقىقاتىدىن كەلگەن سارا ئىلگىرى تېخنىكا ساھەسىدىكى ئالېكىس لايىھە مۇزاكىرىلىرى جەريانىدا جىم تۇرغاندا ئەنسىرەيتتى، ھەتتا بۇنى ھەمكارلىق قىلمىغانلىق دەپ چۈشىنەتتى. گۇرۇپپا شەخس ئانالىز قوراللىرىنى (مەسىلەن، DISC مودېلى ياكى MBTI ئاساسىي بىلىملىرى) سىستېمىلىق ئۆگەنگەندىن كېيىن، سارا ئالېكىسنىڭ كلاسسىك «ئانالىز» تىپىدىكى (يۇقىرى C ياكى ئىچكى تەپەككۇرغا مايىل) بىر ئادەم بولۇشى مۇمكىنلىكىنى، قىممەتلىك پىكىرلەرنى قوشۇشتىن بۇرۇن يېتەرلىك ئىچكى بىر تەرەپ قىلىش ۋاقتىغا ئېھتىياجلىق ئىكەنلىكىنى بايقىدى. بىر قېتىملىق يىغىندىن بۇرۇن، سارا مۇھاكىمە نۇقتىلىرىنى ئالېكىسقا ئالدىن ئەۋەتتى. نەتىجە قانداق بولدى؟ ئالېكىس پەقەت ئاكتىپ قاتنىشىپلا قالماي، يەنە تۈر باشقۇرغۇچىسى «بۇرۇلۇش نۇقتىسى» دەپ ئاتىغان ئاچقۇچلۇق ئەلالاشتۇرۇشنى ئوتتۇرىغا قويدى. «بۇ ئاچقۇچ تاپقاندەك ھېس قىلدۇردى»، دېدى سارا. «جىمجىتلىق ئەمدى تام ئەمەس، بەلكى ئېچىش ئۈچۈن سەۋرچانلىق تەلەپ قىلىدىغان ئىشىك».
- ئىنقىلابىي ئالاقە: سېتىش گۇرۇپپىسىنىڭ «ئىشتىياقلىق باشلامچىسى» (يۇقىرى دەرىجىلىك) مايك تېز قارار چىقىرىش ۋە بىۋاسىتە نۇقتىغا يېتىش ئارقىلىق گۈللەنگەن. بۇ ئىش دائىم «مۇقىم» ئۇسلۇبتىكى (يۇقىرى دەرىجىلىك) خېرىدارلار مۇلازىمىتى رەھبىرى لىزانى ھەيران قالدۇراتتى، ئۇ ئىناقلىققا ئەھمىيەت بېرەتتى. شەخسىيەت ئانالىزى ئۇلارنىڭ پەرقىنى ئاشكارىلىدى: مايكنىڭ نەتىجىگە ئىنتىلىشى ۋە لىزانىڭ مۇناسىۋەتكە بولغان دىققىتىنىڭ توغرا ياكى خاتا ئىكەنلىكىگە قارىمايتتى. گۇرۇپپا راھەتلىك رايونلىرىنى ئايدىڭلاشتۇرۇش ئۈچۈن «ئالاقە ئەۋزەللىكى كارتىسى» نى يولغا قويدى. ھازىر مايك تەلەپلەرنى ئوتتۇرىغا قويدى: «لىزا، مەن سىزنىڭ گۇرۇپپا ئىناقلىقىغا ئەھمىيەت بېرىدىغانلىقىڭىزنى بىلىمەن؛ بۇ تەكلىپنىڭ خېرىدار تەجرىبىسىگە بولغان تەسىرى توغرىسىدا قانداق قارايسىز؟» لىزا جاۋاب بەردى: «مايك، ماڭا مۇمكىنچىلىكنى باھالاش ئۈچۈن بىر ئاز ۋاقىت كېرەك؛ چۈشتىن كېيىن سائەت 3 كىچە ئېنىق جاۋاب بېرىمەن». سۈركىلىش كۆرۈنەرلىك دەرىجىدە تۆۋەنلىدى؛ ئۈنۈم ئاشتى.
- كۈچلۈك تەرەپلەرگە قاراشنى شەكىللەندۈرۈش: لايىھەلەش گۇرۇپپىسى كۆپىنچە ئىجادىي پەرقلەر (مەسىلەن، لايىھەلىگۈچىلەرنىڭ N/سېزىمچان ئالاھىدىلىكلىرى) بىلەن ئىجرا قىلىش ئۈچۈن تەلەپ قىلىنىدىغان ئېنىقلىق (مەسىلەن، تەرەققىياتچىلارنىڭ S/سېزىش ئالاھىدىلىكلىرى) ئوتتۇرىسىدا توقۇنۇشۇپ قالغان. گۇرۇپپىنىڭ شەخسىيەت ئارخىپىنى خەرىتىلەشتۈرۈش «بىر-بىرىنى تولۇقلايدىغان كۈچلۈك تەرەپلەرنى قەدىرلەش» ئىدىيەسىنى يېتىلدۈرگەن. تۈر باشقۇرغۇچىسى قەستەن ئىجادىي ئەقىللەرنىڭ مېڭە ھۇجۇمى باسقۇچلىرىغا يېتەكچىلىك قىلىشىغا يول قويغان، شۇنىڭ بىلەن بىر ۋاقىتتا تەپسىلاتلارغا يۈزلەنگەن ئەزالار ئىجرا جەريانىدا مەسئۇلىيەتنى ئۈستىگە ئېلىپ، «سۈركىلىش نۇقتىلىرى» نى خىزمەت ئېقىمىدىكى «قولغا ئېلىش نۇقتىلىرى» غا ئايلاندۇرغان. مىكروسوفتنىڭ 2023-يىللىق خىزمەت يۈزلىنىشى دوكلاتىدا، كۈچلۈك «ھەمراھلىق» ۋە «ھەر خىل خىزمەت ئۇسلۇبلىرىنى چۈشىنىش» ئىقتىدارىغا ئىگە گۇرۇپپىلارنىڭ تۈرنىڭ مۇۋەپپەقىيەت نىسبىتى %34 يۇقىرى ئىكەنلىكى تەكىتلەنگەن.
II. «خىزمەت ئالاقىسى»نى «قىزىقارلىق دەرسخانا»غا ئۆزگەرتىش: كۈندىلىك ئىشلارنى تەرەققىياتنىڭ ماتورىغا ئايلاندۇرۇش.
شەخس ئانالىزىنى خىزمەت ئورنىغا بىرلەشتۈرۈش بىر قېتىملىق باھالاش دوكلاتىدىن كۆپ نەرسىنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ. ئۇ ئۆگىنىشنىڭ ھەقىقىي ئالاقىلىشىش ئارقىلىق تەبىئىي ھالدا ئېلىپ بېرىلىدىغان ئۈزلۈكسىز، مەزمۇنغا ماسلاشتۇرۇلغان مەشىقنى تەلەپ قىلىدۇ:
- «كۈندىلىك شەخسىيەتنى كۆزىتىش» ئويۇنى: بىر ئىجادىي شىركەت ھەپتىلىك، رەسمىي بولمىغان «شەخسىيەت پەيتلىرىنى ئورتاقلىشىش» پائالىيىتى ئۆتكۈزىدۇ. قائىدە ئاددىي: شۇ ھەپتە كۆزىتىلگەن خىزمەتداشلىرىڭىزنىڭ قىلمىشىنى ئورتاقلىشىڭ (مەسىلەن، بىرەيلەننىڭ توقۇنۇشنى قانداق ماھىرلىق بىلەن ھەل قىلغانلىقى ياكى يىغىنغا ئۈنۈملۈك رىياسەتچىلىك قىلغانلىقى) ۋە مېھرىبان، شەخسىيەتكە ئاساسلانغان چۈشەندۈرۈش بېرىڭ. مىسال: «مەن خېرىدار ئاخىرقى مىنۇتتا تەلىپىنى ئۆزگەرتكەندە داۋىدنىڭ قورقۇپ كەتمىگەنلىكىنى بايقىدىم؛ ئۇ دەرھال مۇھىم سوئاللارنى تىزىپ چىقتى (كلاسسىك يۇقىرى C ئانالىزى!). مەن بۇنىڭدىن ئۆگىنەلەيمەن!» بۇ چۈشىنىشنى كۈچەيتىدۇ ۋە ئىجابىي قىلمىشلارنى كۈچەيتىدۇ. ئادەم كۈچى بايلىقى دېرىكتورى ۋېي ۋاڭ مۇنداق دەپ كۆرسەتتى: «بۇ ئىجابىي پىكىر ئالماشتۇرۇش دەۋرىيلىكى ئۆگىنىشنى يېنىك، ئەمما چوڭقۇر ئۇنتۇلغۇسىز قىلىدۇ».
- «رول ئالماشتۇرۇش» سىنارىيەسى: تۈرنى قايتا كۆرۈپ چىقىش جەريانىدا، گۇرۇپپىلار شەخسىيەت خۇسۇسىيىتىگە ئاساسەن مۇھىم ئەھۋاللارنى تەقلىد قىلىدۇ. مەسىلەن، بىۋاسىتە ئالاقە قىلغۇچى يۇقىرى دەرىجىدە قوللاش كۈچىگە ئىگە (يۇقىرى S) تىلنى ئىشلىتىشنى مەشىق قىلىدۇ، ياكى جەريانغا مەركەزلەشكەن ئەزا ئۆزلۈكىدىن مېڭە ھۇجۇمى قىلىشنى سىناپ كۆرىدۇ (يۇقىرى I نى تەقلىد قىلىدۇ). توكيودىكى بىر IT گۇرۇپپىسى مەشىقتىن كېيىنكى «پىلانسىز ئۆزگىرىشلەر» گە بولغان ئەنسىرەشنىڭ %40 تۆۋەنلىگەنلىكىنى بايقىدى. گۇرۇپپا باشلىقى كېنتارو ياماموتو مۇنداق دېدى: «بىرەيلەننىڭ قىلمىشىنىڭ ئارقىسىدىكى 'نىمە ئۈچۈن' نى چۈشىنىش شىكايەتلەرنى قىزىقىش ۋە سىناققا ئايلاندۇرىدۇ».
- «ھەمكارلىق تىلى» قوراللىرى: ئەمەلىي سۆزلەر ۋە مەسلىھەتلەر بىلەن بىر گۇرۇپپىغا خاس «شەخسىيەت ھەمكارلىق قوللانمىسى» نى تۈزۈڭ. مىساللار: «يۇقىرى دەرىجىلىك D دىن تېز قارار چىقىرىشقا ئېھتىياجلىق بولغاندا: ئاساسلىق تاللاشلار ۋە مۆھلەتلەرگە دىققەت قىلىڭ. يۇقىرى دەرىجىلىك C بىلەن تەپسىلاتلارنى جەزملەشتۈرگەندە: سانلىق مەلۇماتلارنى تەييارلاڭ. يۇقىرى دەرىجىلىك I دىن ئىدىيە ئىزدەش: كەڭ كۆلەمدە پىكىر ئالماشتۇرۇش بوشلۇقى قالدۇرۇڭ. يۇقىرى دەرىجىلىك S غا مۇناسىۋەت قۇرۇشنى تاپشۇرۇش: تولۇق ئىشەنچ بىلەن تەمىنلەڭ». كرېمنىي ۋادىسىدىكى بىر باشلانغۇچ شىركەت بۇ قوللانمىنى ئىچكى سۇپىسىغا سىڭدۈردى؛ يېڭى ئىشقا ئېلىنغانلار بىر ھەپتە ئىچىدە كۈچكە ئىگە بولۇپ، گۇرۇپپىنىڭ ئىشقا كىرىش ۋاقتىنى %60 قىسقارتتى.
- «توقۇنۇشنى ئۆزگەرتىش» سېخلىرى: كىچىك توقۇنۇشلار يۈز بەرگەندە، ئۇ ئەمدى ساقلانمايدۇ، بەلكى ھەقىقىي ۋاقىتلىق ئەھۋال تەتقىقاتى سۈپىتىدە ئىشلىتىلىدۇ. يېتەكچىلىك قىلغۇچى (ياكى تەربىيەلەنگەن گۇرۇپپا ئەزاسى) بىلەن، گۇرۇپپا شەخسىيەت رامكىسىنى قوللىنىپ، «نېمە بولدى؟» (پاكىتلار)، «بىز بۇنى قانداق چۈشىنىمىز؟» (شەخسىيەت فىلتىرى)، «بىزنىڭ ئورتاق مەقسىتىمىز نېمە؟» ۋە «بىز قانداق قىلىپ ئۇسلۇبىمىزغا ئاساسەن ئۇسۇلىمىزنى تەڭشىيەلەيمىز؟» بۇ ئۇسۇلنى قوللانغان شاڭخەيدىكى بىر مەسلىھەت بېرىش شىركىتى ئايلىق تارماقلار ئارا يىغىنلارنىڭ ئوتتۇرىچە ۋاقتىنى يېرىمىغا قىسقارتتى ۋە ھەل قىلىش چارىسىدىن رازى بولۇش نىسبىتىنى كۆرۈنەرلىك دەرىجىدە يۇقىرى كۆتۈردى.
III. راۋان ھەمكارلىق ۋە چوڭقۇر ئالاقە: ئۈنۈمدىن باشقا ھېسسىي پايدىلار
ئىش ئورنىدىكى ئالاقىنى «قىزىقارلىق دەرسخانا»غا ئايلاندۇرۇشنىڭ پايدىسى ئاددىيلاشتۇرۇلغان جەريانلاردىن كۆپ يىراققا كېتىدۇ:
- ماددىي ئۈنۈمنىڭ ئېشىشى: چۈشەنمەسلىكلەر، ئۈنۈمسىز ئالاقە ۋە ھېسسىياتنىڭ چېكىنىشىگە ۋاقىت سەرپ قىلىش ئازىيىدۇ. گۇرۇپپا ئەزالىرى ھەر خىل ئۇسلۇبلار بىلەن ھەمكارلىشىشنىڭ «ئەلا نۇقتىسى»نى تېزراق تاپىدۇ. McKinsey نىڭ تەتقىقاتىدا كۆرسىتىلىشىچە، پىسخىكىلىق بىخەتەرلىكى يۇقىرى بولغان گۇرۇپپىلار ئىشلەپچىقىرىش ئۈنۈمىنى %50 تىن ئارتۇق ئاشۇرىدۇ. شەخسىيەت ئانالىزى بۇ بىخەتەرلىكنىڭ مۇھىم ئاساسى.
- يېڭىلىق يارىتىشنى قوزغىتىش: چۈشىنىش ۋە قوبۇل قىلىنىش تۇيغۇسى ئەزالارنىڭ (بولۇپمۇ ئۈستۈنلۈكنى ئىگىلىمىگەن شەخسلەرنىڭ) كۆپ خىل پىكىرلەرنى ئوتتۇرىغا قويۇشىغا شارائىت ھازىرلايدۇ. پەرقنى چۈشىنىش گۇرۇپپىلارنىڭ زىددىيەتلىك كۆرۈنگەن ئالاھىدىلىكلەرنى - قاتتىق باھالاش بىلەن رادىكال ئىدىيەلەرنى، مۇقىم ئىجرا قىلىش بىلەن دادىل سىناقلارنى - تېخىمۇ ئۈنۈملۈك يېڭىلىق يارىتىشنى ئىلگىرى سۈرۈشىگە ياردەم بېرىدۇ. 3M نىڭ داڭلىق «يېڭىلىق يارىتىش مەدەنىيىتى» كۆپ خىل ئىدىيە ۋە بىخەتەر ئىپادىلەشكە ئالاھىدە ئەھمىيەت بېرىدۇ.
- ئىشەنچ ۋە تەۋەلىكنى چوڭقۇرلاشتۇرۇش: خىزمەتداشلارنىڭ قىلمىشلىرىنىڭ ئارقىسىدىكى «مەنتىق»نى بىلىش شەخسىي ئەيىبلەشنى زور دەرىجىدە ئازايتىدۇ. لىزانىڭ «ئاستالىقى» نى ئەستايىدىللىق، ئالېكىسنىڭ «جىمجىتلىقى» نى چوڭقۇر ئويلىنىش، مايكنىڭ «بىۋاسىتەلىكى» نى ئۈنۈمگە ئىنتىلىش دەپ چۈشىنىش چوڭقۇر ئىشەنچنى شەكىللەندۈرىدۇ. بۇ «چۈشىنىش» پىسخىكىلىق بىخەتەرلىكنى ۋە كوللىكتىپ تەۋەلىكنى كۈچەيتىدۇ. گوگۇلنىڭ ئارىستوتېل تۈرى پىسخىكىلىق بىخەتەرلىكنى يۇقىرى ئۈنۈملۈك كوللىكتىپلارنىڭ ئەڭ مۇھىم ئالاھىدىلىكى دەپ بېكىتكەن.
- باشقۇرۇشنى يۇقىرى كۆتۈرۈش: شەخسلەرنى تەھلىل قىلىش ئارقىلىق باشقۇرغۇچىلار ھەقىقىي «شەخسىي رەھبەرلىك»كە ئېرىشىدۇ: رىقابەت ئىزدەۋاتقانلار ئۈچۈن ئېنىق نىشانلارنى بېكىتىش (يۇقىرى D)، ئىناقلىقنى ياخشى كۆرىدىغانلار ئۈچۈن قوللاش مۇھىتى يارىتىش (يۇقىرى S)، ئىجادىي ئىختىساسلىقلار ئۈچۈن سۇپا بىلەن تەمىنلەش (يۇقىرى I) ۋە ئانالىز مۇتەخەسسىسلىرى ئۈچۈن مول سانلىق مەلۇمات بىلەن تەمىنلەش (يۇقىرى C). رەھبەرلىك بىر خىل ئۆلچەمدىن ئېنىق ھوقۇق بېرىشكە قاراپ ئۆزگىرىدۇ. ئەپسانىۋى باش ئىجرائىيە ئەمەلدارى جەك ۋېلچ مۇنداق تەكىتلىدى: «رەھبەرنىڭ تۇنجى خىزمىتى ئۆز خەلقىنى چۈشىنىش ۋە ئۇلارنىڭ مۇۋەپپەقىيەت قازىنىشىغا ياردەم بېرىش».
IV. ئەمەلىي قوللانمىڭىز: خىزمەت ئورنىڭىزدا «شەخسىيەتنى تەكشۈرۈش»نى باشلاش
بۇ ئۇقۇمنى گۇرۇپپىڭىزغا قانداق قىلىپ مۇۋەپپەقىيەتلىك تونۇشتۇرۇش كېرەك؟ ئاساسلىق قەدەملەر تۆۋەندىكىلەرنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ:
- توغرا قورالنى تاللاڭ: كلاسسىك مودېللاردىن (خىيال ئۇسلۇبلىرى ئۈچۈن DISC، پىسخىكىلىق ئېھتىياج ئۈچۈن MBTI) ياكى زامانىۋى ئاددىيلاشتۇرۇلغان رامكىلاردىن باشلاڭ. دىققەت نۇقتىسى پەرقلەرنى چۈشىنىشكە، بەلگە قويۇشقا ئەمەس.
- ئېنىق نىشانلارنى بېكىتىڭ ۋە بىخەتەرلىكنى يېتىلدۈرۈڭ: بۇ قورالنىڭ كىشىلەرنى باھالاش ياكى قىستاش ئۈچۈن ئەمەس، بەلكى «چۈشىنىش ۋە ھەمكارلىقنى كۈچەيتىش» ئۈچۈن ئىكەنلىكىنى تەكىتلەڭ. ئىختىيارىي قاتنىشىش ۋە پىسخىكىلىق بىخەتەرلىككە كاپالەتلىك قىلىڭ.
- كەسپىي يېتەكچىلىك ۋە ئۈزلۈكسىز ئۆگىنىش: دەسلەپتە ماھىر يېتەكچىلىك قىلغۇچىنى تەكلىپ قىلىڭ. كېيىن، دائىملىق پائالىيەتلەر ئۈچۈن ئىچكى «شەخسىي ھەمكارلىق ئەلچىلىرى»نى يېتىشتۈرۈڭ.
- ھەرىكەت ۋە رېئال ئەھۋاللارغا دىققەت قىلىڭ: نەزەرىيەنى ھەمىشە ئەمەلىي خىزمەت ئەھۋاللىرى (ئالاقە، قارار چىقىرىش، توقۇنۇش، ھوقۇقلارنى تەقسىملەش) بىلەن باغلاڭ. كونكرېت مىساللار ۋە ئەمەلىي مەسلىھەتلەرنى ئورتاقلىشىشقا ئىلھاملاندۇرۇڭ.
- ئەمەلىيەت ۋە پىكىر-تەكلىپلەرنى ئىلگىرى سۈرۈش: كۈندىلىك ئالاقىلىشىش جەريانىدا چۈشەنچىلەرنى قوللىنىشقا پائال ئىلھام بېرىڭ. ئۇسۇللارنى ياخشىلاش ئۈچۈن پىكىر-تەكلىپ مېخانىزمىنى بەرپا قىلىڭ. LinkedIn سانلىق مەلۇماتلىرى ئۆتكەن ئىككى يىلدا «گۇرۇپپا ھەمكارلىق ماھارىتى» دەرسلىرىنىڭ ئىستېمال مىقدارىنىڭ %200 تىن ئاشقانلىقىنى كۆرسىتىپ بېرىدۇ.
سۈنئىي ئەقىل خىزمەت شەكلىنى ئۆزگەرتكەندە، ئىنسانلارنىڭ ئۆزگىچە ماھارەتلىرى - چۈشىنىش، ھېسداشلىق قىلىش ۋە ھەمكارلىق - ئورنىنى ئالغىلى بولمايدىغان يادرولۇق قابىلىيەتكە ئايلىنىۋاتىدۇ. شەخسىيەت ئانالىزىنى كۈندىلىك ئالاقىگە سىڭدۈرۈش بۇ ئۆزگىرىشكە قارىتا ئالدىنئالا ئىنكاس قايتۇرۇشتۇر. يىغىندا قىسقا ۋاقىت جىمجىتلىق ئەندىشە پەيدا قىلماستىن، بەلكى چوڭقۇر ئوي-پىكىرنى ئېتىراپ قىلىشنى قوزغىغاندا؛ خىزمەتدىشىنىڭ تەپسىلاتلارغا بولغان «مەپتۇنلۇقى» گەپ-سۆز ئەمەس، بەلكى سۈپەتنى قوغداش دەپ قارالغاندا؛ ئوچۇق پىكىر-تەكلىپلەر ئازراق زىيان يەتكۈزۈپ، توسالغۇلارنى تېخىمۇ بۇزۇۋەتكەندە، خىزمەت ئورنى سودا بوشلۇقىدىن ھالقىپ كېتىدۇ. ئۇ چۈشىنىش ۋە ئۆزئارا ئۆسۈشنىڭ جانلىق دەرسخانىسىغا ئايلىنىدۇ.
بۇ سەپەر، «بىر-بىرىنىڭ كودىنى ئېچىش» بىلەن باشلىنىپ، ئاخىرىدا تېخىمۇ كۈچلۈك، ئىللىق ھەمكارلىق تورىنى توقۇيدۇ. ئۇ ھەر بىر سۈركىلىش نۇقتىسىنى ئىلگىرىلەشنىڭ بىر قەدىمىگە ئايلاندۇرىدۇ ۋە ھەر بىر ئۆز-ئارا تەسىرنى ئۆسۈش يوشۇرۇن كۈچى بىلەن تولدۇرىدۇ. گۇرۇپپا ئەزالىرى پەقەت يانمۇ-يان ئىشلەپلا قالماي، يەنە بىر-بىرىنى ھەقىقىي چۈشىنىدىغان بولسا، خىزمەت ۋەزىپە تىزىملىكىدىن ھالقىپ كېتىدۇ. بۇ بىرلىكتە ئۆگىنىش ۋە ئۆز-ئارا گۈللىنىشنىڭ ئۈزلۈكسىز سەپىرىگە ئايلىنىدۇ. بۇ زامانىۋى خىزمەت ئورنى ئۈچۈن ئەڭ دانا ياشاش ئىستراتېگىيىسى بولۇشى مۇمكىن: چوڭقۇر چۈشىنىش كۈچى ئارقىلىق ئادەتتىكىنى ئادەتتىن تاشقىرىغا ئايلاندۇرۇش. #خىزمەتئورنىنىڭدىنامىكىسى #خىزمەتتىكىشەخس #گۇرۇھھەمكارلىقى #ئۆسۈشئەقىدىسى #خىزمەتئورنىمەدەنىيىتى #رەھبەرلىكتەرەققىياتى #ھېسسىياتئەقىلى #خىزمەتكەكەلگۈسى #گوگۇلخەۋەرلىرى
ئېلان قىلىنغان ۋاقىت: 2025-يىلى 8-ئاينىڭ 5-كۈنى